ไม่ว่าองค์กรไหน ๆ ก็อยากรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทไปนาน ๆ แต่บางครั้งการลาออกก็เป็นเรื่องที่ช่วยไม่ได้ องค์กรจึงต้องมีแผนเพื่อรับมือ เตรียมการถ่ายโอนงานในช่วงที่ขาดพนักงาน และรีบมองหาคนใหม่มาประจำตำแหน่งแทน ซึ่งหากพนักงานลาออกเพียงคนเดียวหรือสองคนก็อาจไม่ใช่เรื่องน่ากังวลเท่าไหร่นัก แต่หากเกิดเหตุการณ์ที่จู่ ๆ พนักงานหลายคนในบริษัทต่างพากันทยอยลาออกในระยะเวลาไล่เลี่ยกันขึ้นมา องค์กรเองก็คงอดรู้สึกร้อน ๆ หนาว ๆ ไม่ได้ แล้วควรทำอย่างไรเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดเหตุการณ์เช่นนี้ขึ้น JobThai มีวิธีมาแนะนำ

เมื่อการลาออกกลายเป็นโรคติดต่อ (Turnover Contagion)

Turnover Contagion คือสถานการณ์ที่พนักงานในองค์กรหลายคนลาออกไล่เลี่ยกันในช่วงเวลาสั้น ๆ โดยมักมีจุดเริ่มต้นมาจากการที่พนักงานคนใดคนหนึ่งลาออก หรือเปรยว่ามีแผนจะลาออก และกำลังมองหางานใหม่อยู่ ทำให้พนักงานคนอื่น ๆ เริ่มมีความคิดที่จะลาออกตาม ซึ่งเหตุการณ์นี้มักมีแนวโน้มเกิดขึ้นมากเป็นพิเศษเมื่อพนักงานในทีมนั้นสนิทสนมกัน หรือพนักงานที่ลาออกคนแรกนั้นเป็นพนักงานที่เก่ง มากความสามารถ มี Performance ในการทำงานดี และเป็นแกนหลักของทีม

สาเหตุที่ทำให้พนักงานพากันลาออก

สาเหตุการลาออกของพนักงานนั้นมีหลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นการย้ายงานเพราะบริษัทใหม่อยู่ใกล้ที่พักมากกว่า ย้ายงานเพื่อความก้าวหน้า ย้ายงานเพื่อเปลี่ยนสายอาชีพ ฯลฯ แต่หากพนักงานลาออกหลายคนพร้อมกัน หรือลาออกในช่วงเวลาไล่เลี่ยกัน สิ่งที่กระตุ้นให้เกิดการลาออกหมู่ย่อมมีอะไรมากกว่านั้น บางครั้งอาจเกิดมาจากสาเหตุเล็ก ๆ น้อย ๆ เพียงอย่างเดียว บางครั้งก็เกิดจากหลายสาเหตุพร้อมกัน แล้วเหตุผลอะไรบ้างที่ทำให้พนักงานลาออกตามกัน ไปดูกันเลย

• เมื่อคนรู้จักมักคุ้นมีความรู้สึกแบบใด คนใกล้ชิดก็มักเกิดความรู้สึกแบบเดียวกันตามไปด้วย ถึงแม้ในตอนแรกพนักงานจะไม่ได้มีความคิดอยากลาออก และยังรู้สึกโอเคกับงานที่ทำอยู่ แต่เมื่อได้ยินเพื่อนร่วมงานที่ทำงานด้วยกันมาตลอดเปรยว่าจะลาออกขึ้นมา ก็คงอดคิดไม่ได้ว่าหรือตัวเองจะลาออกด้วยดี ทำไมเพื่อนถึงลาออก หรือบริษัทเราจะไม่ดีจริง ๆ และเริ่มพิจารณาอย่างจริงจังว่ามีเหตุผลอะไรบ้างที่ทำให้ควรอยู่บริษัทนี้ต่อและไม่ควรอยู่ต่อ จนอาจนำไปสู่การลาออกในที่สุด

• เพราะพนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน สำหรับพนักงานบางคนแล้ว การมีเพื่อนร่วมงานที่ดีก็เป็นสาเหตุหลักที่เลือกให้ทำงานกับองค์กรต่อ ดังนั้นเมื่อเพื่อนร่วมงานที่สนิทสนมและคอยช่วยเหลือกันมาตลอดลาออก พนักงานที่เหลืออยู่ก็เลยไม่รู้ว่าตัวเองจะอยู่ต่อไปทำไม และลาออกตามไปด้วย

• เมื่อแกนหลักของทีมลาออก ความยุ่งเหยิงก็เริ่มปรากฏ หน้าที่การทำงานในแต่ละตำแหน่งนั้นย่อมแตกต่างกันไป บางตำแหน่งอาจเน้นการทำงานเดี่ยว เนื้องานไม่ค่อยมีส่วนคาบเกี่ยวกับคนอื่นมากนัก แต่บางตำแหน่งก็เน้นการทำงานร่วมกันเป็นทีม ซึ่งหากในทีมมีคนที่เป็นแกนหลักอยู่ คอยเสนอไอเดียในการทำงาน มีความเป็นผู้นำสูง มองหาวิธีแก้ปัญหาได้เก่ง การทำงานก็ย่อมราบรื่น แม้จะเป็นเรื่องดีแต่ปัญหาก็อาจเกิดขึ้นได้หากคนคนนี้ลาออกไป และพนักงานคนอื่น ๆ ไม่สามารถทำงานต่อได้ด้วยประสิทธิภาพเท่าเดิม เมื่อเจออุปสรรคในการทำงานก็ไม่สามารถจัดการได้ หรือจัดการได้ไม่ดีนัก ถ้าเป็นเช่นนี้ไปนาน ๆ ก็อาจทำให้สภาพแวดล้อมในการทำงานตึงเครียดและกดดันมากขึ้น จนพนักงานในทีมไม่มีความสุขและทยอยลาออกไปได้

• ไม่มีใครอยากอยู่เหลือเป็นคนสุดท้ายและกลายเป็นคนแบกทีม เมื่อมีพนักงานลาออก แน่นอนว่าภาระงานย่อมถูกส่งต่อมายังคนอื่น ๆ ที่เหลืออยู่ หากพนักงานลาออกไปเพียงคนเดียว ปริมาณงานที่กระจายไปก็อาจไม่เยอะเท่าไหร่นัก แต่หากจำนวนพนักงานที่ลาออกเพิ่มขึ้น จากงานเล็กน้อยก็อาจกลายเป็นมหาศาลได้ และก็คงไม่มีพนักงานคนไหนอยากรับเอางานกองสูงพะเนินนี้มาไว้ที่ตัวเองแน่ หากองค์กรไม่สามารถจัดการปัญหาภาระงานล้นมือตรงนี้และหาคนมาทำแทนได้ พนักงานที่ต้องแบกงานของเพื่อนที่ลาออกไปก็อาจทนไม่ไหวและลาออกตามกันไปในที่สุด

• ไม่พอใจระบบการทำงานหรือการจัดการของบริษัท ซึ่งเป็นปัญหาที่กระทบกับตัวพนักงานโดยตรง เช่น บริษัทชอบเอาเปรียบ จ่ายเงินค่าคอมมิชชันไม่ตรงเวลา มอบหมายงานอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานของพนักงานให้ทำ ฯลฯ ซึ่งหากพนักงานร้องเรียนแล้วไม่ได้รับการแก้ไข จนทำให้รู้สึกว่าพูดไปก็ไร้ความหมาย ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้เพราะองค์กรไม่ฟังเสียงของพนักงาน ก็อาจทำให้พวกเขาพากันลาออกนั่นเอง

• พนักงานไม่ได้มีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรมากพอ หากองค์กรไม่ได้มีวัฒนธรรมที่ดึงดูดพนักงาน ไม่มีกิจกรรมที่ช่วยสานสัมพันธ์ระหว่างกัน พนักงานต่างคนต่างอยู่ ก็อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองไม่เป็นส่วนหนึ่งของบริษัทและไม่รู้สึกผูกพันกับองค์กร ส่งผลให้อยู่ทำงานกับบริษัทไม่นาน และทำให้มีการลาออกเกิดขึ้นบ่อยครั้ง ซึ่งหากพนักงานใหม่ที่เข้ามารู้สึกว่าตัวเองจูนไม่ติดกับบริษัท ไม่มีจุดไหนที่รู้สึกประทับใจ และเห็นพนักงานคนอื่นลาออกกันบ่อยในช่วงที่ตัวเองเข้ามาทำงาน ก็อาจลาออกตามไปด้วยได้

• บริษัทกำลังตกอยู่ในสถานการณ์วิกฤต ไม่ว่าจะเป็นวิกฤตด้านการเงิน วิกฤตจากการทำการตลาดผิดพลาดจนโดนแบนหรือกลายเป็นประเด็นสังคม วิกฤตจากการไม่มีลูกค้า ฯลฯ หากองค์กรไม่มีวิธีจัดการกับวิกฤต (Crisis Management) ที่ดีพอ และไม่สามารถทำให้พนักงานเชื่อมั่นได้ว่าองค์กรสามารถรับมือกับปัญหาเหล่านี้ได้ พนักงานก็อาจเลือกมองหาองค์กรใหม่ที่มีความน่าเชื่อถือมากกว่าและไปจากองค์กรเดิม

Turnover Contagion มีผลกระทบร้ายแรงแค่ไหน

เมื่อการลาออกกลายเป็นโรคติดต่อที่ลามไปเรื่อย ๆ ผลกระทบก็ยิ่งแผ่เป็นวงกว้างและส่งผลกับทุกคนในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน หัวหน้างาน หรือองค์กร โดยผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น ได้แก่

• ภาระงานของพนักงานที่เหลืออยู่เพิ่มขึ้น หากบริษัทยังไม่สามารถหาคนมาทดแทนได้ และมีพนักงานลาออกเพิ่มขึ้นอีกเรื่อย ๆ ปริมาณงานที่พนักงานคนหนึ่งต้องแบกรับก็ยิ่งทับถมล้นมือจนอาจนำไปสู่ภาวะงานหนักเกินรับไหว (Work Overload) ส่งผลให้เหนื่อยล้าและล้มป่วยได้

• ปัญหาด้านสุขภาพจิต นอกจากสภาพร่างกายของพนักงานที่อาจย่ำแย่จากการทำงานหนักแล้ว สภาพแวดล้อมที่คนทำงานไม่สอดคล้องกับปริมาณงานก็อาจส่งผลให้พนักงานเครียดกับการทำงานมากขึ้น ทั้งลูกน้องที่ต้องเร่งทำงานให้ทันเวลา ทั้งหัวหน้าที่ต้องนำทีมในบรรยากาศที่กดดัน จนเกิดปัญหาสุขภาพจิตตามมาได้

• อาจส่งผลกระทบกับรายได้ของบริษัท ในกรณีที่พนักงานลาออกจนการดำเนินงานหยุดชะงัก เช่น พนักงานขายลาออกพร้อมกันยกทีม หรือพนักงานต้อนรับที่คอยให้บริการหน้าร้านลาออกหลายคน ยอดขายของบริษัทก็อาจตกลง

• องค์กรสูญเสียทรัพยากรบุคคลที่มีความรู้ความเข้าใจในธุรกิจของบริษัทไป ซึ่งกว่าจะหาคนมาแทน และเทรนงานให้กับพนักงานใหม่จนเชี่ยวชาญและมีประสบการณ์ได้เท่ากับพนักงานเดิมนั้นก็ต้องใช้ต้นทุนไม่น้อย ทั้งต้นทุนด้านแรงงาน ด้านเวลา และด้านค่าใช้จ่าย

วิธีป้องกันไม่ให้เกิดเหตุการณ์พนักงานพากันลาออก

เมื่อทราบผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นแล้ว ไม่ว่าองค์กรไหนก็คงไม่อยากให้เหตุการณ์ Turnover Contagion เกิดขึ้นกับบริษัทของตัวเอง และอยากหาทางป้องกันก่อนจะสายเกินแก้ ซึ่ง JobThai ก็มีแนวทางมาแนะนำดังนี้

• ประเมินว่าพนักงานคนใดมีความเสี่ยงที่จะลาออกแล้วก่อให้เกิด Turnover Contagion หากองค์กรสามารถคาดเดาได้ว่าพนักงานคนไหนมีแนวโน้มที่จะลาออก และพอลาออกไปแล้วอาจสร้างแรงกระเพื่อมให้กับคนอื่น ๆ ในทีม ก่อให้เกิดการลาออกตามกันขึ้น องค์กรก็จะได้หาทางรับมือเอาไว้ล่วงหน้า ไม่ว่าจะเป็นการเข้าไปพูดคุยกับพนักงานคนนั้นเพื่อหาสาเหตุว่าอะไรเป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานคนนั้นอยากลาออก และบริษัทจะทำอย่างไรเพื่อให้พนักงานคนนั้นอยู่ต่อ รวมถึงเตรียมแผนเปิดรับสมัครพนักงานในตำแหน่งนั้น ๆ และเตรียมแผนส่งต่องานให้กับคนอื่น ๆ ในกรณีที่ไม่สามารถโน้มน้าวพนักงานให้อยู่ต่อกับองค์กรได้

• ใส่ใจเรื่อง Workload ของพนักงานและแบ่งงานอย่างสมเหตุสมผล องค์กรควรพิจารณาความเหมาะสมของการแบ่งงาน ไม่ควรมอบหมายงานให้พนักงานคนใดคนหนึ่งมากเกินไป เพราะจะทำให้พนักงานเครียด กดดัน และไม่มีความสุขกับการทำงาน ซึ่งส่งผลกระทบทั้งสุขภาพกายและสุขภาพจิต จนอาจเป็นต้นตอของการลาออกตามกันได้ หากมีเหตุการณ์พนักงานลาออก HR ควรรีบพูดคุยปรึกษากับหัวหน้าทีมนั้น ๆ เรื่องการหาคนมาแทนที่ ว่าต้องการพนักงานใหม่มาประจำตำแหน่งด่วนแค่ไหน และมีแผนการทำงานในทีมต่อไปอย่างไร เพื่อให้การทำงานในช่วงที่ขาดคนเป็นไปอย่างราบรื่นและส่งผลกระทบน้อยที่สุด

• ให้การซัพพอร์ตกับพนักงานที่เหลือ ถ้าการมีเพื่อนร่วมงานที่ดีและสนิทสนมกันคือเหตุผลในการอยู่ต่อกับบริษัทใดบริษัทหนึ่งของพนักงาน องค์กรก็อาจต้องคอยสำรวจความสัมพันธ์ของพนักงานในแต่ละทีมว่าใกล้ชิดและสนิทกันมากแค่ไหน หากเกิดเหตุการณ์พนักงานลาออกและองค์กรรู้ว่าพนักงานคนนั้นต้องทำงานร่วมกับใครเป็นประจำ หรือสนิทกับใครบ้างในทีม ก็อาจเข้าไปพูดคุยกับพวกเขาเพื่อสอบถามว่าต้องการการซัพพอร์ตในส่วนไหนเพิ่มเติมจากบริษัทบ้าง ตอนนี้มีปัญหาอะไรกับการทำงานที่องค์กรไหม พนักงานจะได้รับรู้ว่าองค์กรเองก็ใส่ใจพนักงาน ไม่ได้เพิกเฉยกับสิ่งที่เกิดขึ้น และพร้อมให้ความช่วยเหลือพนักงานที่เหลืออยู่ ถึงแม้เพื่อนร่วมงานที่พวกเขาสนิทด้วยลาออกไป แต่องค์กรก็ยังอยู่ข้างพวกเขา

• มี Session ในการพูดคุยและแชร์ความคิดเห็นกับพนักงาน เพราะการเปิดโอกาสให้พนักงานได้สื่อสารกับองค์กรโดยตรงนั้นย่อมช่วยให้ทั้งสองฝ่ายเข้าใจกันมากขึ้น โดย HR หรือหัวหน้าแผนก อาจทำเป็น One-on-one Meeting หรือการพูดคุยแบบตัวต่อตัว ให้พนักงานได้ฟีดแบ็กบริษัททั้งในเรื่องการทำงาน ระบบการจัดการของบริษัท สภาพแวดล้อม วัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ เช่น ชอบอะไรหรือไม่ชอบอะไรในองค์กร งานที่ทำอยู่ตอนนี้เป็นอย่างไร อยากให้องค์กรปรับปรุงในจุดใดบ้าง พอใจกับสวัสดิการที่มีให้หรือไม่ วางแผนการทำงานในอนาคตไว้อย่างไร อยากให้องค์กรซัพพอร์ตตรงไหนเพิ่มเติม เพื่อที่องค์กรจะได้รู้ว่าพนักงานต้องการอะไร และนำข้อคิดเห็นที่ได้ไปปรับปรุงต่อ

• มอบโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตในสายอาชีพให้กับพนักงาน เพราะพนักงานย่อมต้องการความก้าวหน้า หากทำงานในองค์กรเดิมและตำแหน่งเดิมไปนาน ๆ แล้วพบว่าตัวเองไม่เติบโตขึ้น รู้สึกเหมือนย่ำอยู่กับที่ ไม่ได้พัฒนาทักษะอะไรใหม่ อีกทั้งตำแหน่งก็ยังคงเดิม ไม่มีการเลื่อนขั้นหรือปรับเปลี่ยนตำแหน่ง ก็อาจทำให้เขาเริ่มมองหางานใหม่ที่มีความก้าวหน้ามากกว่า ดังนั้นองค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับ Career Path ของพนักงาน และช่วยให้พวกเขามองเห็นอนาคตสายงานของตัวเองในองค์กร โดย HR อาจประเมินความสามารถเฉพาะตัวและความสนใจของพนักงาน แล้วช่วยออกแบบเส้นทางอาชีพให้พวกเขา พร้อมช่วยซัพพอร์ตการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ด้วยการจัดคอร์สอบรมหรือมอบทุนเรียนออนไลน์เพิ่มเติมให้พนักงานแต่ละคน นอกจากจะช่วยผลักดันให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานขึ้นแล้ว ยังช่วยให้ประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กรพัฒนาขึ้นด้วย

• ให้ความสำคัญกับการมัดใจพนักงาน แม้การทำงานจะเป็นหัวใจหลักที่องค์กรต้องโฟกัส แต่การสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Engagement) ก็เป็นอะไรที่ไม่ควรมองข้าม เพราะเป็นสิ่งที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท เกิดความรู้สึกผูกพันกับองค์กร และทำให้พวกเขาอยากทำงานด้วยไปนาน ๆ นั่นเอง ซึ่ง Employee Engagement นั้นครอบคลุมการกระทำหรือการแสดงออกของพนักงานที่มีต่อองค์กรทุกอย่าง ดังนั้นการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานจึงสามารถทำได้หลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นการจัดกิจกรรมต้อนรับพนักงานใหม่ สัมมนาอบรม กิจกรรม Outing นอกสถานที่ งานปาร์ตี้สานสัมพันธ์ภายในทีมและต่างทีม กิจกรรมประกวดตั้งชื่อผลิตภัณฑ์ของบริษัท หรือกระทั่งการสัมภาษณ์พูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน

• สร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงาน ว่าบริษัทสามารถรับมือและจัดการกับปัญหาต่าง ๆ ได้ หากเกิดเหตุการณ์วิกฤตขึ้นกับองค์กร การสื่อสารนั้นเป็นเรื่องสำคัญ หากองค์กรนิ่งเงียบ ไม่ออกมาพูดอะไรกับพวกเขา พนักงานก็คงอดรู้สึกกังวลไม่ได้ และยิ่งองค์กรไม่แสดงท่าที พนักงานก็ยิ่งรู้สึกว่าตัวเองโดนกีดกันออกไป ไม่ใช่ส่วนหนึ่งขององค์กร ดังนั้นสิ่งแรกที่องค์กรควรทำเมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นคือสื่อสารกับพนักงานด้วยความสงบและมั่นใจว่าองค์กรสามารถรับมือกับสิ่งที่เกิดขึ้นได้ เพื่อสร้างความอุ่นใจให้กับพนักงาน ไม่ให้พวกเขาตระหนกหรือแตกตื่นและรู้สึกเชื่อมั่นในองค์กร นอกจากนี้หากองค์กรต้องตัดสินใจอะไร ก็ควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นและรับฟังพวกเขา ไม่กีดกันพนักงาน เพราะบางทีข้อเสนอที่ได้จากพนักงานก็อาจเป็นประโยชน์กับองค์กรเช่นกัน

จากแนวทางการป้องกันไม่ให้เกิดเหตุการณ์ Turnover Contagion จะเห็นได้ว่าหัวใจสำคัญนั้นอยู่ที่การบริหารจัดการภายในบริษัท การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีต่อใจพนักงาน และการลงทุนในตัวพนักงานให้พวกเขาได้มีโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต รวมถึงรู้สึกประทับใจและมีความสุขกับการทำงานในองค์กร หากองค์กรสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานพึงพอใจได้ แม้จะมีบ้างที่พนักงานลาออกไปด้วยเหตุผลส่วนตัว แต่อัตราการแพร่กระจายของโรคลาออกตามกันก็จะลดน้อยลงแน่นอน

ที่มา:

betterup.com, visier.com, sapia.ai, jdsupra.com, inc.com, bbc.com, tlnt.com, northwest.education, th.hrnote.asia, th.hrnote.asia, thehrdirector.com, popticles.com