เมื่อสังคมโลกต้องเผชิญกับการระบาดของโรคโควิด-19 ทุกแวดวงของสังคมต่างก็ได้รับผลกระทบ และมีวิธีการรับมือแตกต่างกันไป เช่นเดียวกับโลกแห่งการทำงานที่เปลี่ยนไปอย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการนำเทคโนโลยีมาใช้ทำงานทางไกล มีระบบที่รองรับการทำงานจากที่บ้านได้ หรือแม้แต่การเพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน ทำให้พนักงานไม่ต้องเข้าออฟฟิศแบบแต่ก่อน การปรับตัวของโลกการทำงานจึงได้สร้างวิถีการทำงานแบบใหม่ ๆ เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างไม่สะดุดท่ามกลางความท้าทายใหม่ ๆ บนโลกใบนี้ อย่างไรก็ตามแม้องค์กรธุรกิจจะปรับตัวได้ดีเพียงได้ แต่วิกฤตดังกล่าวก็ยังส่งผลกระทบต่อวิถีชีวิตในมิติอื่น ๆ ของพนักงานด้วยเช่นกัน ซึ่งอาจทำให้คนทำงานนั้นถึงกับต้องจัดลำดับความสำคัญของชีวิตตัวเองกันใหม่ และตัดสินใจวางเป้าหมายการทำงานที่ตอบโจทย์ชีวิตมากกว่าเดิม
วันนี้ JobThai จะพาไปส่องเทรนด์การปรับตัวของพนักงานในโลกยุคหลังโควิดในระดับโลกผ่านปรากฏการณ์ที่เรียกว่าThe Great Resignation และ Quiet Quitting มาดูกันว่าพนักงานและองค์กรจะต้องทำตัวอย่างไรเพื่อปรับตัวรับกับปรากฏการณ์นี้
วิกฤติการระบาดของโรคโควิด-19 ไม่เพียงแต่เป็นเรื่องของสุขภาพ หรือการที่เศรษฐกิจต้องหยุดชะงักลง แต่ยังทำให้เกิดผลกระทบอื่น ๆ ตามมา เปลี่ยนแปลงรูปแบบการใช้ชีวิตของเรา รวมไปถึงวิธีในการทำงานของเราด้วย ตัวอย่างหนึ่งที่เห็นได้ชัดในระดับโลก คือ การเกิดปรากฏการณ์ที่เรียกว่า “The Great Resignation” หรือ การลาออกของพนักงานจำนวนมากภายในช่วงเวลาเดียวกันจนเป็นประวัติการณ์ของสหรัฐอเมริกา โดยในปี 2021 ที่ผ่านมามีชาวอเมริกันลาออกจากงานโดยสมัครใจมากถึง 47 ล้านคน ซึ่งเป็นไปตามการคาดการณ์ของศาตราจารย์ Anthony Klotz จาก Texas A&M University ที่ประเมินว่าคนจะเริ่มลาออกหลังการระบาดของโควิด-19 เริ่มคลี่คลาย เพราะคนทำงานหันมาจัดลำดับความสำคัญเรื่องต่าง ๆ ในชีวิตใหม่ สนใจเรื่อง Work-Life Balance และคนในครอบครัวมากขึ้น ตลอดจนเริ่มเห็นศักยภาพใหม่ ๆ ของตัวเองเมื่อต้องปรับตัวในช่วง Work from Home ทำให้พวกเขาเปลี่ยนวิธีคิดในการดำเนินชีวิตในยุค New Normal และแสวงหาโอกาสในชีวิตใหม่ ๆ ด้วยการตัดสินใจลาออก และเปลี่ยนสายงาน ปรากกฎการณ์นี้ได้ส่งผลให้ในภาพรวมเกิดการขาดแคลนแรงงานในหลายภาคส่วนของอุตสาหกรรมต่าง ๆ ของสหรัฐฯ ส่งผลกระทบทำให้องค์กรธุรกิจต้องใส่ใจพนักงานที่เป็นฟันเฟืองสำคัญขององค์กรอย่างจริงจังมากขึ้น
นอกจากตัวอย่างการลาออกของพนักงานในสหรัฐอเมริกาแล้ว ในระดับโลกก็มีแนวโน้มที่จะเกิดปรากฏการณ์นี้เช่นเดียวกัน เห็นได้จากการที่ McKinsey and Company ได้ออกมาเปิดเผยผลสำรวจว่า 40% ของคนทำงานที่เป็นกลุ่มตัวอย่างจากทั่วโลกกว่า 13,382 ราย กำลังพิจารณาลาออกจากงานปัจจุบันภายใน 3 ถึง 6 เดือนข้างหน้า (สำรวจในเดือนกุมภาพันธ์ถึงเมษายน 2022) โดย Bonnie Dowling ผู้เชี่ยวชาญด้านการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร หนึ่งในผู้นำทีมการสำรวจข้อมูลดังกล่าวได้ให้ความเห็นเพิ่มเติมว่าในสถานการณ์ปัจจุบันที่มีอัตราการลาออกสูงขึ้นพร้อมกันเป็นจำนวนมากเพราะคนทำงานมีแนวความคิดเกี่ยวกับการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปในยุคหลังโควิด-19 ซึ่งทำให้คนทำงานตระหนักได้แล้วว่าควรให้ความสำคัญกับเรื่องต่าง ๆ ในชีวิตมากกว่าเรื่องงานอย่างที่เคยเป็นมาในช่วงปี 2019 หรือก่อนการระบาดของโรคโควิด-19 นั่นเอง
นอกจากนี้ McKinsey and Company ยังได้ทำการสอบถามกลุ่มตัวอย่างจำนวนมากกว่า 2,800 คนใน 6 ประเทศ อันได้แก่ สหรัฐอเมริกา ออสเตรเลีย แคนาดา สิงคโปร์ อินเดีย และสหราชอาณาจักร ที่ลาออกจากงานประจำในช่วงปี 2020-2022 ผลการศึกษาพบว่าสาเหตุหลักอันดับต้น ๆ ของการลาออก ได้แก่ การไม่มีความก้าวหน้าในการทำงาน ค่าตอบแทนที่ไม่เพียงพอ ผู้บริหารที่ไม่ใส่ใจและเห็นความสำคัญ ตำแหน่งงานที่ทำไม่ได้มีคุณค่าหรือตอบโจทย์ชีวิต และ การไม่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน ทั้งนี้กลุ่มตัวอย่างของผู้ที่ลาออกแล้ว สามารถแบ่งได้เป็น 2 กลุ่มหลัก ๆ คือ กลุ่มแรก Traditionalist หรือพนักงานที่ให้ความสำคัญกับค่านิยมในการทำงานแบบดั้งเดิม อย่างเรื่องค่าแรงที่สมน้ำสมเนื้อ มีแนวโน้มจะตัดสินใจรับงานในอุตสาหกรรมเดิมได้หากพอใจในค่าตอบแทนที่นายจ้างใหม่เสนอให้ ส่วนพนักงานในกลุ่มที่สอง คือ Non-traditionalists คือผู้ที่ให้ความสำคัญกับค่านิยมใหม่ ๆ อย่างความยืดหยุ่นในการทำงาน ทั้งการเลือกเวลางานทำงานและสถานที่ในการทำงานได้อย่างอิสระ อาจพิจารณาย้ายไปยังองค์กรที่ตอบโจทย์กว่า ย้ายไปยังสายงานใหม่ รวมไปถึงการตัดสินใจเลือกที่จะเป็นนายตัวเองและไม่กลับไปเป็นพนักงานประจำอีกต่อไป เมื่อทราบถึงเหตุผลและวิธีคิดของพนักงานที่เปลี่ยนไปหลังยุคโควิด-19 แล้วองค์กรอาจจะต้องพิจารณาและเข้าใจความต้องการของพนักงานว่าพวกเขาต้องการอะไรอย่างแท้จริง จึงจะสามารถเตรียมพร้อมรับมือกับกลุ่มพนักงานที่จะลาออกได้อย่างเหมาะสม
หากมองลึก ๆ แล้ว กระแส The Great Resignation นี้ เหล่าพนักงานไม่ได้ลาออกไปเฉย ๆ แต่การลาออกครั้งใหญ่พร้อมกันจำนวนมากนั้น แท้จริงแล้ว คือ การลาออกจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่งซึ่งพนักงานคิดว่าน่าจะตอบโจทย์การทำงานและการใช้ชีวิตของพวกเขาได้มากกว่าที่เดิม หรือบางคนก็เปลี่ยนสายงาน ย้ายไปอุตสาหกรรมอื่น เพราะได้ค้นพบว่าตัวเองมีศักยภาพใหม่ ๆ ในช่วงที่ต้องปรับตัวในช่วงวิกฤตที่ผ่านมา จึงมีผู้นิยามปรากฏการณ์นี้ว่า Great Reshuffle หรือการสลับเปลี่ยน ย้ายงานครั้งใหญ่ที่ส่งผลต่อหลายอุตสาหกรรมในภาพรวมนั่นเอง ทั้งนี้ มีการคาดการณ์ต่อไปว่ากระแสการลาออกครั้งใหญ่จะเกิดขึ้นตลอดปี 2022 ยกเว้นว่าจะมีการปรับตัวจากฝั่งองค์กรหรือนายจ้างครั้งสำคัญที่จะทำให้คนทำงานหยุดความคิดในการลาออกได้
แม้ปรากฏการณ์ The Great Resignation ได้เปลี่ยนแปลงบรรทัดฐานของสังคมแรงงานครั้งใหญ่ แต่ใช่ว่าการตัดสินใจลาออกของทุกคนจะออกมาประสบความสำเร็จอย่างที่ตั้งใจทุกครั้ง เราขอยกกรณีตัวอย่างของ Maddie Macho อดีตพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Microsoft ที่เธอได้ตัดสินใจลาออก แล้วไปร่วมงานกับ Meta เพื่อความท้าทายใหม่และค่าตอบแทนที่สูงกว่าเดิม จากที่เคยได้รับ 135,000ดอลลาร์ (ประมาณ 4,907,056 บาท) เพิ่มขึ้นเป็น 185,000 ดอลลาร์ (ประมาณ 6,724,484 บาท) ต่อปี อย่างไรก็ตาม แม้เงินตอบแทนจะสูงมากขึ้น แต่เธอก็ต้องพบว่าเธอไม่มีความสุขกับการทำงานเหมือนแต่ก่อน ด้วยบทบาทหน้าที่ที่แตกต่างจากที่ทำงานเดิมและความคาดหวังที่กลายเป็นแรงกดดันในการทำงาน เธอใช้เวลาปรับตัว 3 เดือนและตระหนักได้ว่าเธอไม่เหมาะสมกับองค์กรใหม่นี้ และได้พยายามที่จะกลับไปทำงานที่เดิมแต่ก็ไม่มีตำแหน่งว่างแล้ว แต่โชคยังดีที่เธอได้ตัดสินใจย้ายงานอีกครั้งและได้งานใหม่ที่ LinkedIn ซึ่งอยู่ในเครือของ Microsoft บริษัทเดิมของเธอ ในท้ายที่สุด Maddie ต้องยอมได้ค่าตอบแทนน้อยลง 20% เพื่อให้ได้งาน แต่เธอก็มีความสุขกับตำแหน่งปัจจุบัน
การรักษาพนักงานเดิมไว้
ศาสตราจารย์ Anthony Klotz ได้ให้คำแนะนำไว้ว่าองค์กรที่อยากให้พนักงานหมดไฟกลับมามีไฟในการทำงานอีกครั้งจะต้องเปิดโอกาสให้พวกเขาได้พักใจ และช่วยเหลือพวกเขาในเรื่องที่ตรงจุด นอกจากนี้พนักงานทุกคนต่างก็มีความต้องการไม่เหมือนกัน บริษัทจึงต้องมีทางเลือกที่หลากหลายเพื่อตอบโจทย์พนักงานแต่ละคน แต่ละตำแหน่ง อาทิ การเปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำงานทางไกล ทำงานแบบ Hybrid Work ที่สามารถปรับเปลี่ยนเวลา และสถานที่การทำงานได้อย่างยืดหยุ่น ซึ่งสามารถทำได้โดยการสอบถามความต้องการรายบุคคล และปรับปรุงการทำงานให้มีความสมดุลกันทุกแผนก และทั้งองค์กร เพื่อให้พนักงานที่ร่วมทุกข์ร่วมสุขกับองค์กรมาด้วยกันยังรู้สึกมีความสุขและเติบโตไปด้วยกันได้
การดึงดูดพนักงานใหม่
สำหรับบางธุรกิจที่การรักษาพนักงานเดิมก็ยากอยู่แล้ว การรับพนักใหม่ยิ่งไม่ใช่เรื่องง่าย และการประกาศรับสมัครพนักงานโดยระบุแค่ตำแหน่ง หน้าที่งานที่จะต้องทำ และสวัสดิการทั่วไปอย่างในอดีตอาจจะไม่เพียงพออีกต่อไป อย่างไรก็ตาม องค์กรไม่จำเป็นต้องปรับเปลี่ยน ภารกิจ ค่านิยม หรือเป้าหมายขององค์กรเพียงเพื่อเอาใจบรรดาผู้สมัครงานหรือพนักงานหน้าใหม่ ที่จะเข้ามาเติมเต็มองค์กรในช่วงที่เกิดการขาดแคลนแรงงาน แต่องค์กรต้องพยายามแสดงออกถึงค่านิยมที่อยู่ในตัวของพนักงานปัจจุบัน และวัฒนธรรมขององค์ที่ดีอยู่แล้ว รวมถึงนำเสนอสิ่งที่บริษัทได้ปรับเปลี่ยนเพื่อตอบโจทย์การทำงานในยุคใหม่ ว่ามีความยืดหยุ่นมากขึ้นอย่างไรบ้าง เพื่อสื่อสารไปให้ถึงผู้สมัครงานที่มีแวว แน่นอนว่าพวกเขามีโอกาสที่จะมองเรื่อง Work-Life Balance และชีวิตส่วนตัวเป็นสำคัญ และกำลังมองหาบริษัทที่มีค่านิยมใกล้เคียงกันกับสิ่งที่พวกเขายึดถือในการทำงานและการใช้ชีวิต
ในขณะเดียวกันอีกหนึ่งกระแสที่กำลังเกิดขึ้นในโลกของการทำงาน คือ ปรากฏการณ์ที่เรียกว่า Quiet Quitting คำว่า Quit ในกรณีนี้ไม่ได้หมายถึงการลาออกเหมือนปรากฏการณ์ The Great Resignation แต่เป็นลักษณะที่พนักงานยังคงทำหน้าที่ของตนเองได้อย่างไม่มีบกพร่อง แต่ไม่สนใจในการแข่งขันในอาชีพหรือการทำผลงานให้โดดเด่นจนถึงขั้นที่จะต้องเสียสละเวลาส่วนตัวให้กับการทำงานเพื่อแลกกับความก้าวหน้า หรือ อธิบายง่าย ๆ ก็คือ เมื่อต้องเลือกระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว คนที่มีลักษณะการทำงานแบบ Quiet Quitting ย่อมเลือกที่จะให้ความสำคัญกับชีวิตส่วนตัวมากที่สุด แต่ก็ไม่ได้ต้องการออกจากงานQuiet Quitting จึงอาจเกิดจากหลายกรณีด้วยกัน อาทิ การที่พยายามทำงานแล้วยังไม่ประสบความสำเร็จเสียที การไม่มีความก้าวหน้าในองค์กรเท่ากับพนักงานคนอื่น ๆ การเบื่อหน่ายกับการแข่งขันหรือวิถีชีวิตที่เร่งรีบในการทำงาน และการตระหนักได้ถึงความสำคัญของชีวิตจากการทำงานในช่วงวิกฤตการระบาดของโรคโควิด-19 ทำให้พนักงานเริ่มรู้สึกว่าควรจะทำงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายมาก็พอ ไม่ได้อยากจะแสวงหาความก้าวหน้าทางการทำงาน
ปรากฏการณ์นี้เป็นที่ถกเถียงว่าจะทำให้เกิดผลเสียอย่างไรต่อองค์กรและธุรกิจบ้าง เพราะบางคนมองว่าการทำงานแบบ Quiet Quitting ไม่ได้ส่งผลกระทบต่อองค์กรโดยตรงเสียทีเดียว แต่เป็นเรื่องของทางเลือกในการทำงานของคนทำงานที่ให้ความสำคัญกับชีวิตและไม่ได้ขวนขวายและต้องการความก้าวหน้าทางอาชีพ การทำงานแบบนี้ก็ไม่ได้ขาดตกบกพร่องในหน้าที่แต่อย่างใด โดยผลเสียอาจเกิดขึ้นกับความก้าวหน้าในระยะยาวของชีวิตการทำงานของตัวพนักงานมากกว่าองค์กร ในทางกลับกันหากพนักงานที่ทำงานแบบ Quiet Quitting มีเพียงคนเดียวก็ดูจะไม่ได้เป็นปัญหาอะไร แต่ลองจินตนาการว่าถ้าพนักงานครึ่งหนึ่งขององค์กรทำงานแบบนี้กันหมด คิดว่าองค์กรนั้นจะทำงานกันต่อได้อย่างไร ผู้เชี่ยวชาญหลายคนที่มองในสถานการณ์ในมุมนี้จึงคาดการณ์ว่า ในระยะยาว Quiet Quitting อาจส่งผลต่อ Productivity ในภาพรวมของทีม และเป็นสัญญาณบ่งชี้ว่าวัฒนธรรมองค์กรกำลังมีปัญหาบางประการที่ต้องรอการแก้ไข
คนทำงานไม่น้อยที่ต้องผ่านประสบการณ์การแข่งขันกันในองค์กรเพื่อความก้าวหน้าในการทำงาน และเคยเจอเหตุการณ์ทำนองที่ว่า เราทำงานแทบตายไม่มีคนชื่นชม ในขณะที่บางคนที่ไม่ได้ขยันเท่าเรากลับประสบความสำเร็จมากกว่า เพียงเพราะเขารู้จักเอาใจหัวหน้า จนทำให้เราเหนื่อยหน่ายกับการทำงานและเลือกที่จะปล่อยวางเรื่องการทำงานลงเพราะไม่อยากยุ่งเรื่องการเมืองในที่ทำงานอีกต่อไป ปรากฎการณ์ลักษณะนี้พอจะมีคำอธิบายอยู่ โดยผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาองค์กรมองว่า Quiet Quitting เป็นกลไกหนึ่งที่ช่วยปกป้องคนทำงานจากสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ ซึ่งแน่นอนว่าทำให้เราหลีกเลี่ยงการเกิดปัญหากับเพื่อนร่วมงานหรือบรรยากาศแย่ ๆ ในการทำงานที่เราอาจต้องเผชิญ และทำให้เรามีความสุขมากขึ้นในทุกวันของการทำงานได้ ทว่าในมุมกลับกัน เราอาจต้องพิจารณาตัวเราเองว่าการทำงานตามหน้าที่เพียงอย่างเดียว ไม่มีความสนใจอยากปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน หรือแม้กระทั่งไม่มีความรู้สึกผูกพันธ์กับบริษัทที่ทำอยู่นั้นเป็นรูปแบบชีวิตการทำงานที่ดีสำหรับเราจริงหรือ เพราะแม้เราจะเลือกได้ว่าเราจะให้ความสำคัญกับเรื่องอื่นของชีวิต แต่ในสถานการณ์ภาพรวมแล้ว การทนอยู่ในสภาพการทำงานที่ไม่สู้ดีนัก อาจทำให้เราสูญเสียโอกาสและเวลาที่สำคัญของชีวิตของเราไป
เราอาจต้องชั่งน้ำหนักดูให้ดีว่า อะไรที่ทำให้เรายังฝืนทนทำงานอยู่ที่เดิม ไม่ว่าจะเป็นเรื่องความมั่นคงทางการเงินจากค่าตอบแทนของบริษัทปัจจุบันที่อยู่ตัวแล้ว การต้องรับผิดชอบครอบครัวเลยทำให้การออกจากงานไปหางานใหม่นั้นดูเสี่ยงเกินไปและไม่แน่ว่าจะดีกว่าที่เดิม หรือ จริง ๆ ก็มีความสุขกับงานที่ทำแต่อาจจะต้องเจอปัญหาเรื่องเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าที่ ตลอดจนการไม่อยากเจอกับความยุ่งยากในการเริ่มต้นหางานใหม่ ทำให้เราเลือกที่จะหยุดอยู่กับที่แม้มีโอกาสที่ดีกว่ารออยู่ การเปลี่ยนงานใหม่สำหรับบางคนเลยเป็นเรื่องที่พูดง่าย แต่ทำได้ยาก ด้วยปัจจัยมากมายในชีวิตที่ต้องคิดให้รอบคอบ
หากมองลึก ๆ แล้ว การแก้ไขปัญหาความเบื่อหน่ายวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องเร่งรีบ และแข่งขันสูงอยู่ตลอดเวลา ด้วยการทำงานแบบ Quiet Quitting อาจไม่ใช่การแก้ปัญหาที่ตรงจุดเทียบเท่ากับการลาออกและหางานใหม่ในองค์กรที่ตอบโจทย์ แต่วิธีการนี้ก็เป็นเหมือน Comfort Zone ของใครหลาย ๆ คนในยามที่ต้องเผชิญกับเรื่องหนักใจในการทำงาน หากเรามีแนวคิดหรือกำลังทำงานแบบ Quiet Quitting ให้ลองถามตัวเองว่าจะพอทำอะไรได้บ้างเพื่อให้เรากลับมามีความสุขในการทำงานอีกครั้ง เปรียบเทียบข้อดี ข้อเสียของการทำงานที่เดิมไปเรื่อย ๆ อย่างไม่มีจุดหมาย และการทำได้ทำงานกับองค์กรในฝัน ตัวเลือกไหนที่จะไม่ทำให้เราเสียใจในภายหลัง ตัวเราเองเท่านั้นที่จะตอบตัวเองได้ดีที่สุด ไม่แน่ว่าคำตอบสุดท้ายอาจเป็นการย้ายงานเพื่อการเริ่มต้นใหม่กับชีวิตการทำงานที่ดีกว่าเดิมก็เป็นได้
ถ้าเปรียบเทียบกับอาการหมดไฟที่สังเกตเห็นได้ง่าย เพราะมีอาการบ่งบอก เช่น ปัญหาผลงานที่ตกต่ำลงกว่าเดิม หรือ อาจบานปลายไปจนถึงการลาออกจากองค์กร อาการ Quiet Quitting อาจรับมือได้ยากกว่ามาก เพราะมันเป็นเรื่องของวิธีคิดมากกว่าผลลัพธ์ที่สามารถมองเห็นได้ ทั้งนี้ อาการ Quiet Quitting เป็นวิธีที่พนักงานใช้แก้ปัญหาเมื่อพวกเขาเริ่มรู้สึกว่าองค์กรไม่ได้ใส่ใจปัญหาบางอย่างของพวกเขา เสนออะไรไปก็ไม่เคยได้รับการตอบสนอง ไม่มีคำชม ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หรือการผลักดันจากหัวหน้างานให้เติบโตอย่างที่ควรจะเป็น นำไปสู่การหมดใจที่จะแสวงหาความก้าวหน้า และสิ้นหวังในการทำงาน แต่แทนที่จะลาออก คนทำงานจะเริ่มขีดเส้นแบ่งที่ชัดเจนในการให้ความสำคัญระหว่างการทำงานและเรื่องส่วนตัว อย่างไรก็ตามคนที่ทำงานแบบ Quiet Quitting อาจยังมีผลการทำงานที่ยอดเยี่ยมได้อยู่ ตราบใดที่พวกเขายังทำงานที่ได้รับคำสั่งอย่างไม่ขาดตกบกพร่อง เพราะแม้พวกเขาจะเบื่อหน่ายการทำงานแต่พวกเขายังมีทักษะการทำงานที่ดีอยู่ และยังยึดหลักการและความเป็นมืออาชีพในฐานะคนทำงานคนหนึ่ง
เพื่อเป็นการป้องกันไม่ให้คนในองค์กรเกิดอาการ Quiet Quitting หน้าที่สำคัญนี้จึงตกเป็นของเหล่าหัวหน้างานที่จะต้องให้ความสำคัญกับการสังเกตลักษณะการปฏิสัมพันธ์ของคนในทีม ว่าแต่ละคนมีปัญหาอะไรเกิดขึ้นบ้างหรือเปล่า มีประเด็นอะไรที่เป็นความต้องการหรือข้อกังวลที่เคยถูกเพิกเฉย หรือไม่ได้รับการพิจารณาอย่างสมเหตุสมผล ก่อนปฏิเสธหรือเปล่า เช่นเดียวกับ อาการหมดไฟในการทำงาน ไม่ว่าจะเรื่องคน เรื่องระบบ หรือวิธีการทำงาน อาจกลายเป็นต้นตอของปัญหาที่ทำให้พนักงานบางคนเหนื่อยหน่ายจนนำไปสู่ Quiet Quitting ได้ทั้งนั้น
ต้องทำความเข้าใจว่าการแก้ปัญญา Quiet Quitting ไม่ใช่การจับผิด หาคนที่ไม่ทุ่มเทให้กับการทำงานให้องค์กร แต่เป็นการระบุปัญหาที่ซ่อนอยู่ให้เจอ ว่ามีปัจจัยอะไรบ้างที่จะทำให้พนักงานทำงานแบบไม่ได้ให้ทุ่มเทเพื่อความก้าวหน้าของตัวเองแบบสุดตัวและไม่ให้ความสำคัญกับองค์กร หรือเป็นปัญหาคาใจที่บั่นทอนสุขภาพจิตของคนทำงาน ในขณะเดียวกันการบอกพนักงานว่ามีปัญหาอะไรก็มาปรึกษาได้เสมอ ก็ไม่ใช่วิธีการที่ได้ผลเสมอไป เพราะการที่บางครั้งเสนอไปก็ไม่ได้รับการตอบสนอง พนักงานก็จะถอดใจเองอยู่ดี การแก้ไขปัญหา Quiet Quitting ที่ถูกจุดจึงควรมุ่งไปที่การแสดงความจริงใจต่อการแก้ปัญหาที่เป็นของพนักงานมองว่าเป็นอุปสรรคสำคัญในการทำงาน
แท้จริงแล้วปรากฏการณ์เกี่ยวกับการทำงาน ทั้งกรณี The Great Resignation และ Quiet Quitting นั้น ไม่ใช่เรื่องใหม่เสียทีเดียว จริง ๆ แล้ว ก็เป็นประเด็นของการหมดไฟและหมดใจในการทำงานที่ถูกเร่งให้เกิดเร็วขึ้น ประกอบกับปัจจัยความเครียดและความท้าทายที่มากับการระบาดของโรคโควิด-19 ต่อเนื่องจนถึงเวลาที่วิกฤตการคลี่คลายแล้ว ทำให้พนักงานตระหนักได้ว่าสิ่งใดในชีวิตที่สำคัญ และทำให้พนักงานได้ไตร่ตรองและกล้าลองตัดสินใจทำอะไรใหม่ ๆ หรือ เลือกที่จะปล่อยวางเรื่องงานลง ไม่ทุ่มพลังสุดตัวเหมือนก่อนเกิดวิกฤตโควิด-19 ท้ายที่สุด คำตอบที่สำคัญที่คนทำงานทุกคนควรตอบตัวเองให้ได้ คือ เป้าหมายของตัวเอง ว่าเราทำงานไปเพื่ออะไร และงานนั้นตอบโจทย์ชีวิตของเราได้มากขนาดไหน หากเราสามารถเลือกงานที่มีความสุข ทำงานในองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี มีเพื่อนร่วมงานที่เป็นมิตรและพร้อมจะช่วยเหลือกันและกันอยู่เสมอ ไม่ว่าจะเจอวิกฤตรูปแบบไหน เราก็จะเอาตัวรอดได้ และทำงานได้อย่างมีความสุขในทุก ๆ วัน
JobThai Official Group เพื่อการหางาน หาคน และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในการทำงาน
ที่มา:
cnbc, cnn, investopedia, mckinsey, msnbc, techtarget, thematter, thestandard, today, vox, weforum, wsj
