เทรนด์การทำงานเปลี่ยนแปลงไปมาอย่างรวดเร็ว ยิ่งในยุคที่เทคโนโลยีพัฒนาขึ้นเรื่อย ๆ หลายองค์กรก็เริ่มนำเครื่องมือใหม่ ๆ เข้ามาปรับใช้กับการทำงานเพื่อทุ่นแรงคน ซึ่งบทบาทของเทคโนโลยีที่เพิ่มขึ้นนี้ก็ส่งผลกระทบหลายอย่างกับการทำงาน จึงเป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องตามเทรนด์ให้ทันเพื่อเตรียมวางแผนรับมือและหาแนวทางสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ทุกคนในองค์กรแฮปปี้ให้ได้ แล้วในปี 2025 มีเทรนด์อะไรที่น่าสนใจบ้าง JobThai รวบรวมมาอัปเดตให้แล้วในบทความนี้!

1. AI Literacy สำคัญ! องค์กรต้องเทรนให้พนักงานมีความเข้าใจเรื่อง AI

Generative AI หรือ Gen AI เป็นเทคโนโลยีที่มีบทบาทในชีวิตของเรามากขึ้นทุกวัน อย่างที่เราจะเห็นกันว่าคนทำงานนำ ChatGPT, Gemini หรือ Gen AI อื่น ๆ เข้ามาประยุกต์ใช้กับการทำงานเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ไม่ว่าจะเป็นการใช้สอบถามข้อมูล ใช้แปลภาษา ไปจนถึงการสร้างภาพและผลงานศิลปะต่าง ๆ แต่สิ่งที่ได้มาจาก Gen AI เหล่านี้บางทีก็ยังมีข้อผิดพลาด ไม่ได้ถูกต้องร้อยเปอร์เซ็นต์ นอกจากนี้การที่ Gen AI ดึงเอาชุดข้อมูลหรือภาพต่าง ๆ ที่มีอยู่แล้วมาสร้างเป็นผลงานใหม่ก็ยังมีข้อถกเถียงเรื่องการละเมิดลิขสิทธิ์ทางปัญญาอยู่มาก ซึ่งกฎหมายที่ใช้ควบคุมและกำกับดูแลการใช้งาน Gen AI ก็ยังไม่ได้มีการร่างและบังคับใช้อย่างครอบคลุม เรียกได้ว่าการใช้งาน Gen AI นั้นยังมีช่องโหว่อยู่พอสมควร

องค์กรจึงไม่ควรมองข้ามสิ่งที่เรียกว่า AI Literacy หรือความเข้าใจเรื่องการใช้งาน AI แม้บริษัทจะยังไม่ได้นำเทคโนโลยี AI เข้ามาใช้อย่างจริงจัง แต่เราก็ไม่รู้เลยว่าพนักงานใช้ Gen AI ช่วยในการทำงานในส่วนที่เขารับผิดชอบอยู่หรือเปล่า การจัดเทรนนิ่งให้พนักงานรู้จักและเข้าใจการใช้ Gen AI อย่างมีประสิทธิภาพจึงเป็นเรื่องสำคัญ โดยเฉพาะคนทำงานสายครีเอทีฟและสายมีเดียที่ต้องระมัดระวังเรื่องลิขสิทธิ์และการนำเสนอข้อมูลเป็นพิเศษ หากเราไม่เทรนให้เขาเข้าใจเรื่อง AI Literacy ก็อาจสร้างผลกระทบร้ายแรงกับการทำงานและองค์กรของเราได้

2. อย่ามองข้ามการพัฒนาทักษะให้หัวหน้าหรือผู้นำทีม

เมื่อพูดถึงการพัฒนาทักษะ องค์กรมักโฟกัสไปที่พนักงานในระดับปฏิบัติการทั่วไปมากกว่าหัวหน้าหรือผู้นำทีม ซึ่งจริง ๆ แล้วไม่ควรมองข้ามคนกลุ่มนี้ ยิ่งในยุคที่หลายองค์กรทำ Digital Transformation หรือการเอาเทคโนโลยีต่าง ๆ เข้ามาปรับใช้กับการทำงาน ประกอบกับนวัตกรรมและเทรนด์ความรู้ในยุคนี้เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ในช่วงเวลาหนึ่งทักษะบางอย่างอาจเป็นที่ต้องการอย่างมาก แต่พอเวลาผ่านไปก็ ตลาดแรงงานก็อาจต้องการคนที่มีทักษะอย่างอื่นมากกว่า คนทำงานหนึ่งคนเลยจำเป็นต้องมีทักษะที่หลากหลายและคอยอัปเดตเทรนด์ความรู้ใหม่ ๆ ตลอดเวลาเพื่อนำมาปรับใช้กับการทำงาน

ดังนั้นคนที่ยืนในตำแหน่งหัวหน้าซึ่งต้องทำทั้งดูแลลูกน้อง นำทีม แก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น ไปจนถึงสื่อสารกับฝ่ายบริหารและทีมอื่น ๆ จึงจำเป็นต้องมีทักษะที่มากขึ้นอีกขั้น ให้ครอบคลุมพอที่จะทำสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ได้ทั้งหมด องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะให้กับคนเป็นหัวหน้าหรือผู้นำทีมด้วย โดยเน้นให้มีทักษะ 3 ด้านนี้

• ทักษะทางดิจิทัล (Digital Skills) มีความรู้เรื่องเทคโนโลยีและสามารถใช้ Tools ต่าง ๆ ที่มีประโยชน์ต่อการทำงานได้อย่างเชี่ยวชาญ สอนเทคนิคหรือแก้ไขปัญหาเบื้องต้นให้กับลูกน้องได้

• ทักษะในการแก้ไขปัญหาด้วยองค์ความรู้ที่หลากหลาย (Multidisciplinary Skills) มีความรู้ความเข้าใจในศาสตร์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน เช่น การตลาด การเงิน การบริหารคน เทรนด์โลก ฯลฯ และสามารถนำความรู้เหล่านี้มาประยุกต์ใช้ในการแก้ไขปัญหาที่มีความซับซ้อนได้

• ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ (Human Skills / Interpersonal Skills) สามารถทำความเข้าใจความแตกต่างและเงื่อนไขของลูกน้องแต่ละคน มีความเห็นอกเห็นใจคนอื่น ๆ และสามารสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพในยุคที่รูปแบบการทำงานยังสลับไปมาระหว่างการทำงานแบบ On-site และ Online

หากองค์กรมองข้ามการ Upskill ให้หัวหน้าไปก็อาจทำให้คนที่ยืนในตำแหน่งผู้นำทีมมีความสามารถไม่มากพอ ส่งผลให้ลูกน้องและ Talent ในบริษัทขาดความเชื่อมั่นและเกิดปัญหาในการบริหารทีมได้

3. จาก Skills-based Hiring สู่ Skills-based Ecosystem

ปัจจุบันเทรนด์ต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงไปมาอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะเทรนด์ด้านเทคโนโลยี คนทำงานจึงต้องปรับตัวด้วยการ Reskill และ Upskill อยู่ตลอดเวลา เนื่องจากความรู้และทักษะที่เคยมีอาจกลายเป็นสิ่งที่ใคร ๆ ก็ทำได้หรือเป็นทักษะที่ถูกทดแทนด้วย AI ดังนั้นการจ้างงานแบบ Skills-based Hiring หรือการจ้างงานแบบให้น้ำหนักกับทักษะของแคนดิเดตมากกว่าวุฒิการศึกษาหรือตำแหน่งงานที่เคยทำมาจึงกลายเป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อย ๆ อ้างอิงจากผลสำรวจ “แนวโน้มการจ้างงานและทักษะที่องค์กรต้องการในปี 2025” ของ JobThai ที่สอบถามความคิดเห็นจาก HR และ Line Manager กว่า 1,000 คน พบว่าองค์กรกว่า 82% รับพิจารณาผู้สมัครที่ย้ายสายงานมา โดยอาจมีเงื่อนไขเพิ่ม เช่น ผู้สมัครต้องมีประสบการณ์จากสายงานที่ใกล้เคียงกัน มีประกาศนียบัตรรับรองความสามารถจากสถาบันต่าง ๆ หรือผู้สมัครต้องผ่านการทดสอบขององค์กร

ไม่ใช่แค่การจ้างงานเท่านั้น ในอนาคตระบบการทำงานก็มีแนวโน้มที่จะปรับมาเป็นแบบ Skills-based Ecosystem ด้วยเช่นกัน เวลาเลือกมอบหมายงานหรือโปรเจกต์ใหม่ ๆ ให้กับพนักงาน องค์กรก็จะดูว่าพนักงานแต่ละคนมีทักษะแบบไหนและสามารถทำอะไรได้บ้าง ทักษะตรงกับงานในโปรเจกต์รึเปล่า มากกว่าโฟกัสที่ Job Role หรือหน้าที่ความรับผิดชอบที่ตายตัวตามตำแหน่ง หากทักษะของพนักงานแมตช์กับเนื้องานในโปรเจกต์นั้น แม้ตำแหน่งจะไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงก็อาจมีการพูดคุยเพื่อเสนอโปรเจกต์ให้ลองรับผิดชอบดู เรียกได้ว่า Skills-based Ecosystem เป็นระบบการทำงานที่ทำให้พนักงานมีโอกาสได้ทำงานที่หลากหลายขึ้นตามทักษะที่มี รวมถึงมีโอกาสเติบโตมากขึ้นด้วย

4. Employee Engagement ลดลง เนื่องจากพนักงานรับทำงานเสริมมากขึ้น

ในช่วงปีที่ผ่านมา หลายบริษัทมีการปลดพนักประจำออกและหันไปจ้างฟรีแลนซ์หรือเอาต์ซอร์สแทน ทำให้แนวโน้มการจ้างงานรูปแบบ Gig Worker หรือการจ้างงานรายครั้งหรือรายโปรเจกต์ขยายตัวขึ้น ผลลัพธ์คือไม่ใช่แค่องค์กรมีทางเลือกในการจ้างคนมากขึ้นเท่านั้น แต่คนทำงานเองก็มีสิทธิ์ที่จะรับงานเสริมนอกเหนือจากงานประจำเพื่อหารายได้เพิ่มด้วยเช่นกัน เช่น งานเขียนบทความ งานแอดมินตอบแชต หรืองานขายของออนไลน์ โดยคนทำงานบางคนอาจรับงานนอกถึง 2-3 โปรเจกต์ควบคู่ไปกับการทำงานประจำเลยทีเดียว

พอคนทำงานมีรายได้หลายช่องทางมากขึ้นก็ทำให้เกิดความรู้สึกมั่นคงจากการมีงานรองรับอื่น ๆ นอกเหนือจากงานประจำ ส่งผลให้ Employee Engagement หรือความผูกพันกับองค์กรลดลง พนักงานไม่รู้สึกยึดติดกับองค์กรอย่างเคย ความทุ่มเทให้กับงานก็อาจลดน้อยลงไปด้วย องค์กรจึงต้องมองหาแนวทางในการสร้าง Employee Engagement เพื่อดึงดูดให้พนักงานรู้สึกผูกพันและอยากทำงานต่อกับเราไปเรื่อย ๆ โดยอาจทำแบบสำรวจความคิดเห็นหรือนัดคุย 1-on-1 กับพนักงานเป็นระยะเพื่อสอบถามฟีดแบ็ก เป้าหมาย รวมถึงความต้องการจากพนักงาน และนำไปออกแบบวิธีการดูแลพนักงานที่เหมาะสมกับแต่ละคน

5. Well-being และการดูแลพนักงานแบบ Hyper-personalisation คือคำตอบ

เนื่องจากสภาพสังคมและเศรษฐกิจมีความตึงเครียดมากขึ้น Well-being หรือความเป็นอยู่ที่ดีจึงกลายเป็นสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญ โดยเฉพาะสุขภาพกายและจิตใจ แต่ถึงอย่างนั้นเงื่อนไขของแต่ละคนก็แตกต่างกัน บางคนอาจไม่ได้มีอาการเจ็บป่วยหรือมีปัญหาด้านสุขภาพกายและจิตใจเป็นพิเศษ หรือบางคนก็สนใจเรื่องการพัฒนาตัวเองและอยากได้สวัสดิการในส่วนนี้มากกว่า การดูแลพนักงานแบบ One-size-fits-all จึงไม่ใช่คำตอบอีกต่อไปแล้ว ในยุคนี้ HR ต้องเปลี่ยนวิธีการดูแลพนักงานมาเป็นแบบ Hyper-personalization ที่ปรับให้เข้ากับความต้องการของพนักงานแต่ละคน

องค์กรอาจเริ่มจากการปรับรูปแบบการทำงานและสวัสดิการให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น ทำให้พนักงานรู้สึกมีตัวเลือก สามารถเลือกในสิ่งที่ตรงกับไลฟ์สไตล์ของตัวเองได้ เช่น ออกนโยบาย Hybrid Working และ Flexible Hours ที่ให้อิสระกับพนักงานในการเลือกว่าจะเข้าออฟฟิศวันไหนบ้าง และเลือกได้ว่าจะเข้า-ออกงานเวลาไหน หากไม่ถนัดตื่นเช้าก็อาจจะเลือกเข้างานสายหน่อยก็ได้ แค่ต้องทำงานให้ครบตามกำหนดชั่วโมง ในส่วนของสวัสดิการก็อาจปรับเป็นการมอบเงินให้พนักงานไปจัดสรรตามความต้องการของตัวเองแทน เช่น

• สวัสดิการเงินสนับสนุนด้านสุขภาพ ครอบคลุมตั้งแต่การเบิกใช้เป็นค่ารักษาพยาบาล ค่าทำฟัน ค่าปรึกษาจิตแพทย์ หรือถ้าใครไม่ได้มีปัญหาด้านสุขภาพ จะนำไปซื้ออุปกรณ์ที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพ เช่น โต๊ะทำงานปรับระดับ เก้าอี้ Ergonomic เครื่องฟอกอากาศ หรือจะนำไปสมัครบริการฟิตเนสเพื่อออกกำลังกายก็ได้

• สวัสดิการเงินสนับสนุนการเรียนรู้และการทำงาน ครอบคลุมตั้งแต่การซื้อคอร์สเรียนเสริมทักษะต่าง ๆ หรือจะนำไปซื้อผลิตภัณฑ์อื่น ๆ ที่ส่งเสริมการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพก็ได้ เช่น Software License หรือ Gadget ต่าง ๆ

สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องทำความเข้าใจพนักงานในองค์กรของตัวเองว่าอะไรคือสิ่งที่พนักงานแต่ละคนให้ความสำคัญและมองว่าเป็น Well-being ของเขา จากนั้นก็หยิบยื่นสิ่งนั้นให้ตามความต้องการของแต่ละคน

จากเทรนด์ทั้งหมดที่กล่าวมา จะเห็นได้ว่าตัวแปรสำคัญที่สร้างความเปลี่ยนแปลงมากที่สุดคือเทคโนโลยี ดังนั้น HR ควรจับตาดูต่อว่าในอนาคต นอกจาก Gen AI แล้ว จะมีเครื่องมืออะไรใหม่ ๆ ออกมาอีกมั้ย เทคโนโลยีจะพัฒนาต่อไปในทิศทางไหน และสร้างผลกระทบกับโลกของการทำงานยังไงบ้าง จะได้เตรียมวางแผนรับมือได้ ส่วนกุญแจสำคัญในการดูแลพนักงานยังคงไม่พ้นเรื่องของการทำความเข้าใจความต้องการของพนักงานแต่ละคน การพูดคุยและรับฟังฟีดแบ็กจากพนักงานแล้วนำไปปรับปรุงยังเป็นสิ่งที่องค์กรควรทำอยู่เสมอ เพียงแต่แนวทางการนำฟีดแบ็กไปปรับใช้อาจต้องเพิ่มความเฉพาะเจาะจงตามรายบุคคลหรือที่เรียกว่า Hyper-personalization มากขึ้น

ที่มา:

forbes.com, gartner.com, gfoundry.com, adp.com, peoplehr.com, linkedin.com