คนที่อยู่ในสังคมการทำงาน เชื่อว่าไม่มากก็น้อยต้องเคยได้ยินคำว่า KPI (Key Performance Indicator) หรือเครื่องมือที่ใช้วัดประสิทธิภาพในการทำงานอย่างแน่นอน แต่ว่าหลายคนอาจจะยังไม่เคยได้ยิน หรือไม่คุ้นหูกับคำว่า OKR (Objective and Key Results) อีกหนึ่งเครื่องมือที่ใช้ตั้งเป้าหมายในการวัดผลการทำงานเช่นเดียวกัน แต่ถ้าเครื่องมือทั้งสองนั้นมีความคล้ายคลึงกัน แล้วความแตกต่างมันคืออะไร แบบไหนถึงตอบโจทย์องค์กรได้ดีกว่า เราจะมาไขข้อสงสัยให้ได้รู้กัน

รู้จักกับคำว่า OKR เครื่องมือชี้วัดผลลัพธ์ของเป้าหมาย 

OKR คือ Objective and Key Results เป็นเครื่องมือในการตั้งเป้าหมายการทำงาน และมีการกำหนดกรอบเวลาที่ชัดเจน โดยจะมีเป้าหมายหลัก (Objective) ในการวัดผลที่ 3-5 ข้อ ซึ่งมีจุดเด่นที่ระยะการวัดผลที่แคบ และมีความถี่ในการวัดผล จึงตอบโจทย์องค์กรที่ต้องการปรับเปลี่ยนแผนการทำงานได้อย่างรวดเร็ว เพื่อผลักดันงานส่วนที่ต้องการให้ถึงเป้าหมายได้เร็วขึ้น

ความหมายของ Objectives

Objectives เป็นเป้าหมายขององค์กรหรือทีมที่ต้องตั้งให้สูง เพื่อใช้เป็นแรงผลักดันในการหาแนวทางการทำงานให้บรรลุเป้าหมายนั้น ๆ โดยเน้นไปที่แนวทางการทำงานเป็นหลัก 

ความหมายของ  Key Results

Key Result เป็นตัวชี้วัดที่เกิดขึ้นจากเป้าหมายทั้ง 3-5 ข้อที่ตั้งขึ้นมา โดยจะมีระยะเวลาในการวัดผลที่ค่อนข้างสั้นกว่าการวัดผลแบบ KPI ซึ่งจะเป็นการชี้วัดที่ชัดเจนในจุดที่ต้องปรับปรุงแบบเจาะลึก เพื่อช่วยให้ภาพรวมของเป้าหมายเติบโตอย่างที่ควรจะเป็น จึงเป็นวิธีการที่ใช้การแก้ปัญหาได้ตรงจุดกว่า 

รู้จักกับ KPI ดัชนีชี้วัดความสำเร็จที่เป็นตัวเลข 

KPI คือ Key Performance Indicator ดัชนีชี้วัดผลงานแบบภาพรวม ที่ใช้การประเมินผลงานเป็นตัวเลขในการชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานที่ผ่านมา โดยจะมีกรอบเวลาในการวัดผลที่ค่อนข้างยาว ตั้งแต่รายไตรมาสไปจนถึงรายปี ซึ่งจะอิงจากตัวเลขในอดีตที่ใช้ชี้วัด เพื่อตั้งเป็นเป้าหมายในการทำงานให้กับคนในองค์กร

ความหมายขององค์ประกอบของ KPI

แม้ว่าจะเข้าใจถึงความหมายโดยรวมของคำว่า KPI (Key Performance Indicator) ไปแล้ว แต่องค์ประกอบที่ใช้ในการวัดผลของดัชชี้วัดตัวนี้แบ่งเป็น 3 ส่วนแยกย่อย ซึ่งมีความหมายที่แตกต่างกัน ดังนี้

Key 

หมายถึงหัวใจหลัก หรือเป้าหมายหลักในการดำเนินงานที่ตั้งเอาไว้ 

Performance

หมายถึงประสิทธิภาพ ประสิทธิผล หรือผลของการทำงาน

Indicator

หมายถึงดัชนีชี้วัด หรือเกณฑ์ในการวัดผล

ความแตกต่างระหว่าง OKR และ KPI ใช้ยังไงให้เหมาะสม

แม้ว่าเครื่องมือที่ใช้วัดผลการทำงานทั้งสองแบบจะดูมีเป้าหมายที่เหมือนกัน แต่ในความเป็นจริงแล้ว มีความแตกต่างในการใช้วัดผลกันพอสมควร เพราะการใช้ KPI (Key Performance Indicator) ในการวัดผล จะเหมาะกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ในระยะยาวมากกว่า ส่วนการใช้ OKR (Objective and Key Results) นั้นจะเหมาะกับการใช้วัดผลงานที่เจาะจงมากกว่า และเหมาะที่จะใช้วัดในกรอบระยะเวลาที่แคบกว่า ส่วนข้อดีข้อแต่ละแบบจะมีอะรไบ้าง สามารถแบ่งได้ตามนี้ 

• KPI (Key Performance Indicator): เหมาะกับการใช้วัดผลในระยะยาวแบบรายไตรมาส หรือรายปี มีการกำหนดเป้าหมายแบบ Top-Down คือ องค์กรเป็นผู้กำหนดเป้าหมายขึ้นมาให้กับพนักงานทุกคน และเป็นเป้าหมายที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานความเป็นจริง ซึ่งส่งผลต่อค่าตอบแทนในการทำงานจากการประเมินพนักงาน

• OKR (Objective and Key Results): เหมาะกับการใช้วัดผลในระยะสั้นที่เป็นรายเดือน เพื่อความยืดหยุ่นในการปรับเปลี่ยนการทำงาน โดยมีการกำหนดเป้าหมายได้ทั้งแบบ Bottom-up และ Top-down มีการกำหนดเป้าหมายร่วมกับพนักงานภายในองค์กรเพื่อการเติบโต ส่วนใหญ่จะเป็นเป้าหมายที่ตั้งไว้เพื่อผลักดันงานเฉพาะส่วนที่ต้องการให้มีการเติบโตได้อย่างรวดเร็ว จึงนิยมใช้ในบริษัทสตาร์ทอัปเป็นส่วนมาก แต่จะไม่ส่งผลในเรื่องค่าตอบแทนในการทำงาน

ตัวอย่างของ OKR

การตั้งเป้าหมายของ OKR จะเน้นไปที่ระยะสั้น เพื่อใช้ในการผลักดันให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในงานเฉพาะส่วน ตัวอย่างที่จะเห็นภาพได้ชัดที่สุดก็คือ การตั้งเป้าหมายที่อาจดูท้าทาย แต่ใช้เพื่อเป็นการสร้างแรงกระตุ้นร่วมในการทำงานเพื่อการพัฒนาอย่างรวดเร็ว ซึ่งวงการเทคโนโลยีน่าจะเป็นตัวอย่างที่อธิบายได้เห็นภาพชัดเจนที่สุด ตามด้านล่างนี้

• Objective: สร้างสมาร์ตโฟนที่แบตเตอรี่อยู่ได้ 1 สัปดาห์โดยไม่ต้องชาร์จ

• Key Results: ใน 1 วัน แบตเตอรี่จะต้องลดลงไม่เกิน 14% เพื่ออยู่ให้ถึง 1 สัปดาห์ 

ตัวอย่างด้านบนที่กล่าวมา อาจจะฟังดูเป็นเรื่องเกินจริง แต่เป็นตัวจุดประกายที่ทำให้เกิดการพัฒนาแบบเจาะจงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งอาจจะกลายเป็นจริงได้ในระยะเวลาอันสั้น เหมือนกับที่เราเคยเห็นเทคโนโลยีชาร์จแบตเตอรี่บนสมาร์ตโฟนให้เต็มเร็วภายในระยะเวลาไม่ถึง 30 นาที จากที่แต่ก่อนต้องมีระยะเวลาไม่ต่ำกว่า 1 ชั่วโมงขึ้นไป

ตัวอย่างของ KPI

ส่วนการตั้งเป้าหมายของ KPI จะเน้นไปที่ภาพรวมในระยะยาว ที่มีกรอบเวลาอย่างชัดเจน โดยจะอิงจากตัวเลขในอดีตที่ผ่านมาในการใช้เป็นตัวเลขเป้าหมายในอนาคตที่ต้องทำให้ได้ และต้องเป็นเป้าหมายที่อยู่บนพื้นฐานความเป็นจริงที่สามารถบรรลุได้ ซึ่งจะอธิบายให้เห็นภาพได้ง่ายที่สุดจากตัวอย่างด้านล่างนี้ 

• KPI: ยอดขายสมาร์ตโฟนต้องเติบโต 10% ภายในปีหน้า (ปีที่แล้วเติบโต 7%)

จากตัวอย่างด้านบนจะเห็นได้ว่า การตั้งเป้าหมายด้วยดัชนีชี้วัดนี้จะอิงจากตัวเลขภาพรวมในอดีต เพื่อนำมาใช้ในการตั้งเป้าหมายกับพนักงานภายในองค์กร โดยเน้นที่ความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมายในกรอบระยะยาว โดยไม่เจาะจงในเนื้องานเฉพาะส่วนที่ต้องปรับปรุงแก้ไข

การใช้ KPI หรือ OKR ในการประเมินประสิทธิภาพในการทำงาน ล้วนสามารถตอบโจทย์การวางแผนในการทำงานให้กับทุกองค์กรได้ทั้งนั้นหากเลือกวิธีที่เหมาะสม  ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่ที่ให้ความสำคัญเกี่ยวกับการทำงานแบบเป็นธรรม มักจะมีเกณฑ์ชี้วัดในการทำงานที่แฟร์กับทุกฝ่าย หากคุณกำลังมองหาบริษัทชั้นนำ ที่ตอบโจทย์คุณภาพชีวิตการทำงาน เพียงหางานที่ JobThai ก็มีโอกาสเจอบริษัทที่ใช่ได้ทันที 

Source:
weekdone.com 

whatmatters.com

empeo.com

humansoft.co.th

pwg.co.th

skooldio.com

clearpointstrategy.com