การโปรโมตพนักงานเป็นสิ่งที่คนเป็นหัวหน้าต้องตัดสินใจให้ดี ซึ่งหัวหน้าส่วนมากมักจะเลื่อนขั้นให้คนที่ทำงานเก่ง หรือพนักงานคนที่เคยทำผลงานต่าง ๆ ออกมาอย่างดีเสมอ เพราะเชื่อว่าคนที่ทำงานเก่ง มีผลงานโดดเด่นจะใช้ความเก่งนำพาบริษัทให้เติบโตก้าวหน้าได้ หรือบางคนคิดว่าการเลื่อนขั้นให้กับคนเก่งคือรางวัลตอบแทนสำหรับเขา และยังมองว่าเป็นวิธีที่จะสามารถซื้อใจพนักงานให้อยู่กับองค์กรต่อไปได้

อย่างไรก็ตามมีหลายครั้งที่เมื่อคนที่ทำงานเก่งคนนั้นได้ขึ้นมาเป็นหัวหน้าแล้ว ไม่สามารถรับผิดชอบงานและรับผิดชอบทีมได้ดีอย่างที่หวังไว้ เพราะเขาเป็นคนทำงานเก่ง แต่ยังไม่เหมาะจะเป็นหัวหน้า ดังนั้นวันนี้ JobThai จะพาไปดูว่าทำไมการโปรโมตคนเก่งถึงอาจเป็นการตัดสินใจที่ผิด แล้วถ้าตัดสินใจไปแล้วจะมีวิธีไหนบ้างที่ช่วยแก้ปัญหานี้ได้

ทำไมการโปรโมตคนเก่ง ถึงกลายเป็นการตัดสินใจที่ผิด

จริงที่ว่าพนักงานที่ได้รับการโปรโมตขึ้นมาเป็นคนที่ทำงานเก่ง มีผลงานดี แต่เขาอาจเก่งแค่งานที่เขาเคยทำเพราะมีประสบการณ์ด้านนั้นนาน ในขณะที่การเลื่อนขั้นมันหมายถึงการเริ่มต้นนับหนึ่งใหม่ เพราะต้องทำงานที่ไม่เคยทำ ไม่มีประสบการณ์มาก่อน จะให้ผลงานออกมาดีก็คงจะไม่ใช่เรื่องง่าย หรือต่อให้เขาเป็นคนที่ทำงานเก่งมาก เรียนรู้งานเร็ว ก็อาจจะยังต้องเจออุปสรรคเกี่ยวกับคน จากที่เคยรับผิดชอบแค่งานตัวเอง ก็ต้องมารับผิดชอบการทำงานของคนในทีมด้วย รวมไปถึงการดูแลและบริหารจัดการคน เพราะฉะนั้นการทำงานเก่ง ไม่ได้การันตีว่าเขาเหมาะที่จะเป็นผู้นำเสมอไป

Promote by asking, not telling. ก่อนจะเลื่อนขั้นให้ ถามก่อนว่าเขาพร้อมแล้วหรือยัง

อีกสาเหตุสำคัญที่ทำให้ตัดสินใจโปรโมตคนผิดคือ การไม่ถามความเห็นของเขาก่อน ดังนั้นก่อนที่จะเรียกใครสักคนไปพบเพื่อแจ้งข่าวดี ลองพูดคุยและสอบถามถึงการทำงานของเขาดูก่อน ว่าเขามีความสุขกับการทำงานในแบบที่เป็นอยู่หรือไม่ เขาต้องการและพร้อมแล้วหรือยังหากจะต้องมีหน้าที่รับผิดชอบเพิ่มเติม

โปรโมตคนผิดอาจเสียหายหนักว่าจ้างคนผิด

เมื่อต้องหาคนมารับตำแหน่ง สองวิธีที่มักจะใช้คือมองหาคนนอก หรือ เลือกโปรโมตคนใน กรณีเลือกคนนอก ถ้าเข้ามาแล้วไม่เวิร์ก ก็ยังสามารถให้เขาไม่ผ่านช่วงทดลองงาน แม้อาจจะเสียเวลาในการหาคนใหม่ และเสียค่าใช้จ่ายไปบ้าง แต่ก็คงเสียหายน้อยกว่าหากเทียบกับการเลื่อนขั้นคนผิด เพราะมันจะมีผลกระทบเกิดขึ้นกับหลายฝ่าย ไม่ว่าจะเป็น

• คนที่ตัดสินใจโปรโมต

ถ้าเราคือคนที่เลือกโปรโมตคนผิด สิ่งแรกที่ต้องเจอก็คือ เราจะเสียทั้งเวลาและพลังงานในการสอนงานที่เขาทำไม่ได้ ถ้าเขาเป็นคนเรียนรู้เร็วก็อาจจะโชคดี แต่ถ้าไม่ แทนที่จะมีคนมาช่วยแบ่งเบาภาระ อาจกลายเป็นเพิ่มภาระแทน ยิ่งไปกว่านั้น เรื่องนี้อาจจะทำให้ความมั่นใจของคนในทีมที่มีต่อเราลดลง เพราะการเลื่อนขั้นคนผิด จะทำให้คนในทีมไม่แน่ใจในตัวเราว่าในอนาคตอาจจะมีการตัดสินใจที่ผิดพลาดเกิดขึ้นอีก

• คนในทีม

มีงานวิจัยจาก Gallup ชิ้นหนึ่งบอกว่า ผลงานของคนในทีมจะเป็นอย่างไร ขึ้นอยู่กับว่าหัวหน้าทีมเป็นแบบไหน ถ้าคนเป็นหัวหน้าทีมทำงานดี มีผลงานดี คนในทีมก็จะเป็นแบบนั้น แต่หากคนที่ได้รับการโปรโมตไม่สามารถสร้างแรงกระตุ้นให้กับคนในทีม และไม่สามารถทำหน้าที่ของตัวเองอย่างมีประสิทธิภาพ ก็เป็นไปได้ที่การทำงานของคนอื่น ๆ ในทีมจะแย่ลงตามไปด้วย

• คนที่ได้รับการโปรโมต

ทางฝั่งของคนที่ได้รับการโปรโมตเองหากเขาได้เข้ามาทำงานในตำแหน่งใหม่ แต่ไม่สามารถทำงานได้ตามที่ตัวเองหรือคนอื่น ๆ คาดหวัง ก็อาจจะทำให้เขารู้สึกแย่หรืออับอายที่ผลงานไม่ดีเหมือนอย่างที่เคยเป็น จนอาจเป็นสาเหตุให้เขาตัดสินใจลาออก และเมื่อถึงเวลานั้น ก็หมายความว่าคุณได้สูญเสียพนักงานที่มีความสามารถไปแล้วหนึ่งคน

• องค์กร

เมื่อคนในองค์กรมีปัญหา องค์กรก็ได้รับผลกระทบด้วย องค์กรอาจเสียพนักงานที่มีคุณภาพ ไม่ว่าจะเป็นคนที่ได้โปรโมต ที่รู้สึกว่าตัวเองไม่สามารถรับผิดชอบหน้าที่ดีมากพอ และพนักงานคนอื่นที่ไม่เห็นด้วยกับการโปรโมต หรือหากพวกเขายังคงทำงานอยู่ ก็อาจจะทำงานกันไม่เต็มประสิทธิภาพ แน่นอนว่าผลลัพธ์ที่ตามมาก็คงหนีไม่พ้นการได้ผลงานที่ไม่มีคุณภาพ ซึ่งอาจจะส่งผลกระทบต่อรายได้ของบริษัท

ถ้าเลือกโปรโมตคนผิดไปแล้ว ทำยังไงดี?

แม้จะมีประสบการณ์ในการทำงานมานานสักแค่ไหน แต่เรื่องการตัดสินใจโปรโมตคนผิดก็เป็นสิ่งที่สามารถเกิดขึ้นได้ สำคัญก็แต่เมื่อปัญหาเกิดขึ้นแล้ว เราต้องไม่นิ่งนอนใจและหาทางแก้ไขที่ดีและเหมาะสมที่สุด

กรณีที่ 1: เขาอาจจะทำได้ แต่ต้องให้โอกาสและเวลา

คนที่ได้รับการโปรโมตอาจจะยังไม่ใช่ในตอนนี้ แต่เมื่อเราตัดสินใจเลือกมาแล้ว เชื่อว่าเขาก็คงต้องมีศักยภาพอะไรบางอย่างที่เข้าตาเรา ดังนั้นลองให้เวลาและโอกาสเขาในการปรับตัว เรียนรู้หน้าที่ความรับผิดชอบใหม่ ๆ เพื่อพิสูจน์ตัวเอง เริ่มจากมองหาจุดอ่อนของเขาที่ส่งผลเสียต่อการทำงานในตำแหน่งใหม่นี้ให้เจอ ดูว่ามีอะไรบ้างที่เขาต้องเรียนรู้เพิ่มเพื่อให้การทำงานในฐานะหัวหน้าเป็นไปอย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น อาจใช้ทั้งวิธีสังเกตด้วยตัวเอง หรือถามตามตรงว่ามีเรื่องใดบ้างที่เขาคิดว่าตัวเองควรพัฒนา

เมื่อรู้แล้วว่ามีเรื่องไหนที่ควรแก้ไขหรือพัฒนา ก็เดินหน้าพัฒนาในจุดนั้น ในองค์กรขนาดใหญ่อาจจะมีโปรแกรมเทรนนิ่งสำหรับคนที่อยู่ในระดับหัวหน้า แต่ถ้าไม่มี ก็ลองหาคอร์สต่าง ๆ ให้กับหัวหน้าคนใหม่ เพื่อเป็นการสนับสนุนเขาแทน นอกจากนั้นเราก็ยังสามารถใช้ความรู้และประสบการณ์ที่เรามี ให้คำปรึกษาและลงมือทำให้เขาเห็น อย่างไรก็ตามอย่าลืมกำหนดระยะเวลาในการพิสูจน์ตัวเองของเขาด้วย และมีระบบหรือมีเงื่อนไขต่าง ๆ ในการประเมินอย่างชัดเจนว่าเขาได้พัฒนาตัวเองจนเป็นคนที่เราไว้วางใจให้ดูแลทีมได้

กรณีที่ 2: ให้โอกาสแล้วก็ไม่ดีขึ้น แต่ก็ไม่อยากเสียเขาไป เพราะเขาเป็น Top Talent

การที่เขาได้รับการโปรโมตนั่นหมายความว่าเขามีความสามารถ หรือเป็น Top Talent ขององค์กร ซึ่งไม่มีใครอยากเสียพนักงานคุณภาพไป เพราะแม้ว่าเขาจะทำหน้าที่หัวหน้าได้ไม่ดี แต่เขาก็ยังคงเป็นพนักงานที่มีคุณค่าอยู่ ดังนั้นเราอาจต้องสร้างตำแหน่งใหม่ขึ้นมาหากเราทำได้ โดยต้องไม่ทำให้เขารู้สึกว่าตัวเองไม่มีความสามารถ แต่ทำให้เขารับรู้ว่าเราเห็นความสำคัญของเขา ทำให้เขาเห็นว่าการที่เขาไม่เหมาะจะเป็นหัวหน้า ไม่ได้ทำให้คุณค่าของเขาลดลง และประตูแห่งโอกาสในการก้าวหน้ายังคงเปิดรอเขาอยู่เสมอ การทำแบบนี้จะทำให้เขารู้สึกว่าองค์กรยังเชื่อใจ และเห็นคุณค่าเขา ในขณะที่องค์กรเองก็จะได้ไม่ต้องสูญเสียพนักงานที่ีมีความสามารถไปด้วย

แต่อย่างไรก็ตามเราก็ยังต้องเผื่อใจเอาไว้บ้าง เพราะไม่ใช่ว่าทุกคนจะเข้าใจ และยอมรับได้ การทำแบบนี้อาจจะทำให้เขาเลือกที่จะลาออกเอง หรืออาจจะทำให้คนที่เคยเป็นพนักงานที่ทำงานอย่างมีความสุข กลายเป็นไม่มีความสุขในการทำงาน ทำให้พนักงานที่เคยทำงานอย่างเต็มความสามารถและสร้างสรรค์งานดี ๆ อยู่เป็นประจำ กลายเป็นพนักงานที่ทำงานไปวัน ๆ แทนได้เช่นกัน

เมื่อเห็นแล้วว่าการโปรโมตคนผิดนั้นจะเกิดผลเสียในการทำงานตามมาหลายอย่าง และต้องใช้เวลาและพลังอย่างมากเพื่อแก้ไข ดังนั้นก็คงจะดีกว่าหากก่อนที่จะเลือกใครสักคน เราได้พิจารณาความสามารถอื่น ๆ ให้รอบด้านด้วย เพื่อไม่ให้การโปรโมตครั้งนั้น เป็นการตัดสินใจที่ผิด

ที่มา:

hbr.org

labortemps.com

corter.com

amanet.org

zanebenefits.com