ไม่ใช่แค่คนทำงานเท่านั้นที่รู้สึกว่าหางานยาก แต่ฝั่งองค์กรเองก็ประสบปัญหาหาคนยากเหมือนกัน ทั้ง ๆ ที่ลงประกาศงานไปนานแล้วแต่ก็ยังได้ใบสมัครน้อย ทำให้หาพนักงานไม่ได้สักที ซึ่งปัญหานี้อาจเกิดได้จากหลายสาเหตุ สำหรับองค์กรที่กำลังหนักใจและสงสัยว่าเป็นเพราะอะไร JobThai จะพาไปดูว่ามีปัจจัยอะไรบ้างที่ทำให้องค์กรหาคนไม่ได้และช่วยแนะนำว่าควรแก้ไขยังไงดี

ข้อมูลในประกาศงานไม่ครบถ้วน ขาดความชัดเจน

ประกาศงานที่ดีคือประกาศงานที่มีข้อมูลครบถ้วนและชัดเจน ผู้สมัครอ่านแล้วเข้าใจ ไม่เกิดข้อสงสัย ดังนั้นถ้าลงประกาศงานไปนานแล้วแต่ยังได้ใบสมัครน้อย องค์กรอาจต้องพิจารณาดูว่าประกาศงานของเรามีรายละเอียดครบถ้วนหรือเปล่า ทั้งข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับบริษัทและวิธีการสมัคร เช่น ที่ตั้งของออฟฟิศ อีเมลที่ใช้ติดต่อ ช่องทางการสมัครงาน และข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงาน เช่น หน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบ คุณสมบัติของผู้สมัคร จำนวนวันที่ต้องทำงานต่อสัปดาห์ เวลาเข้า-ออกงาน เงินเดือนและสวัสดิการ

นอกจากความครบถ้วนแล้ว ความชัดเจนก็เป็นสิ่งสำคัญ เพราะหลายบริษัทก็พลาดในจุดนี้ แม้จะใส่ข้อมูลครบทุกอย่างแต่กลับเป็นข้อมูลที่ขาดความชัดเจน ทำให้ผู้สมัครไม่เข้าใจ ระแวงจนพาลไม่สมัครงานกับเราเอาได้ เช่น

• ระบุว่า ‘บริษัททำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Hours)’ แต่ไม่บอกว่ายืดหยุ่นยังไง ทำให้ผู้สมัครอาจเข้าใจผิดได้ว่าเป็นการทำงานแบบไม่มีเวลาออกงานที่ชัดเจน เลิกงานไม่เป็นเวลา และกังวลว่าเป็นองค์กรที่ทำงานกันแบบไม่มี Work-life Balance หรือเปล่า ถ้าอยากใส่รายละเอียดตรงนี้ก็ควรเขียนขยายความไปเลยว่ายืดหยุ่นแบบไหน เช่น ทำงานวันละ 8 ชั่วโมง โดยพนักงานสามารถเลือกเข้างานตามเวลาที่สะดวกได้ ตั้งแต่ 8-10 โมง ส่วนเวลาเลิกงานนับเพิ่มไปอีก 8 ชั่วโมงจากเวลาเข้างาน

• ระบุหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบว่า ‘งานอื่น ๆ ที่ได้รับมอบหมาย’ เพราะผู้สมัครอาจคิดว่าเป็นงานที่นอกเหนือจากหน้าที่ ไม่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ต้องรับผิดชอบ และมองว่าบริษัทให้พนักงานทำงานแบบจับฉ่าย ดังนั้นองค์กรควรหลีกเลี่ยงการใส่รายละเอียดงานแบบนี้ แล้วขยายความให้ชัดเจนว่าเป็นงานแบบไหน หรือถ้ายังไม่รู้ว่าเป็นงานอะไรก็ไม่ใส่ในประกาศงานเลยจะดีกว่า

ภาระงานไม่สัมพันธ์กับชื่อตำแหน่ง

ในการหางาน ตำแหน่งงานถือเป็นคีย์เวิร์ดสำคัญที่ผู้สมัครใช้ในการเสิร์ชดูงานที่กำลังเปิดรับ ซึ่งถ้าเข้ามาอ่าน Job Description แล้วพบว่ารายละเอียดงานไม่ตรงกับชื่อตำแหน่ง ไม่ว่าจะเป็นชื่อตำแหน่งงานแบบหนึ่งแต่ภาระงานเป็นอีกแบบหนึ่ง เช่น ตำแหน่ง Marketing แต่เนื้องานกลับเป็นแบบตำแหน่ง Sales หรือชื่อตำแหน่งมีแค่อย่างเดียวแต่ต้องรับภาระงานควบหลายตำแหน่ง ทำในส่วนที่ไม่ใช่งานของตำแหน่งตัวเองด้วย เช่น ตำแหน่งกราฟิกดีไซเนอร์แต่ต้องทำทั้งออกแบบภาพกราฟิก คิดคอนเทนต์ ไปจนถึงเป็นแอดมินดูแลโซเชียลมีเดีย แบบนี้ก็คงไม่มีใครอยากสมัครงานแน่ ๆ เพราะนอกจากจะต้องทำงานครอบจักรวาลแล้ว ยังแสดงให้เห็นอีกว่าองค์กรของเราอาจมีระบบการจัดการภายในที่ไม่ดี มีคนไม่มากพอ ทำให้ตำแหน่งงานหนึ่งต้องรับหน้าที่ที่ไม่ใช่ของตัวเอง ซึ่งอาจส่งผลต่อ Career Growth และการสมัครงานในอนาคตของผู้สมัครได้ 

เพราะฉะนั้นถ้าองค์กรต้องการให้มีคนมาสมัครงานเยอะ ๆ ก็ต้องใส่ใจกับการกำหนดหน้าที่ของแต่ละตำแหน่ง ไม่ให้ภาระงานเกินขอบเขตหรือไม่สัมพันธ์กับชื่อตำแหน่งนั้น ๆ เพราะรายละเอียดงานถือเป็นปัจจัยแรก ๆ ในการกรองงานของผู้สมัคร ถ้าองค์กรสอบไม่ผ่านในขั้นนี้ เราก็อาจโดนผู้สมัครปัดตกแล้วไปสมัครบริษัทอื่นเอาได้ง่าย ๆ

ภาษาที่ใช้ในประกาศงานไม่เป็นมืออาชีพ

บางบริษัทอาจอยากสร้างภาพลักษณ์ให้ดูเป็นองค์กรที่อารมณ์ดี มีบรรยากาศชิล ๆ เข้าถึงง่าย เลยเลือกใช้คำพูดแบบกันเองในประกาศงาน ซึ่งบางทีคำพูดที่ใช้ก็ดูเป็นกันเองหรือขี้เล่นเกินไปจนอาจทำให้องค์กรดูไม่เป็นมืออาชีพได้ แทนที่จะทำให้ผู้สมัครอ่านแล้วรู้สึกอยากสมัครงาน กลับทำให้อ่านแล้วกระอักกระอ่วนใจ รู้สึกกับองค์กรในแง่ลบ หรือเกิดอาการสงสัยในตัวองค์กรจนไม่กล้าสมัครงานกับเราแล้วหนีไปหาบริษัทอื่นแทน เช่น

• บริษัทเราทำงานกันแบบจริงใจ มีอะไรพูดกันตรง ๆ ไม่ต้องการพนักงานขี้นินทา

• บริษัทเราอยู่กันแบบสบาย ๆ สไตล์ครอบครัว/พี่น้อง

• องค์กรเรามีแต่คนไฟแรง ขยันพัฒนาตัวเอง เพราะที่นี่ไม่มีที่ให้พนักงานเฉื่อยชา

เนื่องจากมุมมองความคิดของแต่ละคนไม่เหมือนกัน การตีความสารก็อาจต่างกันไปตามประสบการณ์ของแต่ละคนได้ เช่น คำว่าทำงานแบบครอบครัว บางคนอาจมองว่าเป็นการทำงานโดยไม่มีระบบที่ชัดเจน ไม่มีเส้นแบ่งความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับนายจ้าง ขาดความเป็นมืออาชีพ หรือการบอกว่าไม่ต้องการพนักงานขี้นินทาก็อาจตีความได้ว่าบริษัทเคยมีประเด็นพนักงานซุบซิบนินทากันในบริษัทมาก่อน ซึ่งอาจทำให้องค์กรกลายเป็น Toxic Workplace ในสายตาผู้สมัครจนคนพากันตีจากเอาได้

ดังนั้นการเลือกใช้ถ้อยคำในประกาศงานจึงเป็นสิ่งที่ต้องกลั่นกรองให้รอบคอบ เพราะสารอาจคลาดเคลื่อนไปจากสิ่งที่องค์กรต้องการสื่อได้ถ้าเลือกใช้คำไม่ดี แทนที่จะสร้างความประทับใจก็สร้างความเข้าใจผิดแทน อย่างในกรณีนี้ ถ้าองค์กรต้องการนำเสนอวัฒนธรรมการทำงานที่อบอุ่น สามารถพูดกันตรง ๆ ได้ ไม่ต้องไปแอบพูดลับหลัง ก็อาจเลือกเขียนโดยใช้โทนกลาง ๆ และตรงไปตรงมาแทน เช่น บริษัทของเราเปิดกว้างเรื่องการแสดงความคิดเห็น ไม่ว่าจะอยู่ในช่วงวัยไหนหรือตำแหน่งอะไรก็สามารถพูดคุยและแชร์ไอเดียกันได้เต็มที่ หรือถ้ากำลังมองหาพนักงานที่มีไฟในการทำงานสูงก็อาจเลือกคำที่สื่อในแง่บวกแทน เช่น บริษัทกำลังมองหาคนมีที่มีแพชชัน มุ่งมั่นกับการทำงาน

ค่าตอบแทนที่ให้พนักงานน้อยกว่าที่ควรเป็น

อีกหนึ่งปัจจัยสำคัญในการเลือกงานที่คนหางานทุกคนโฟกัสคือเงินเดือน ยิ่งในยุคที่ค่าครองชีพเพิ่มสูงขึ้น คนทำงานก็ยิ่งมองหางานที่มีค่าตอบแทนเพียงพอกับการใช้ชีวิตและไลฟ์สไตล์ส่วนตัว เพราะฉะนั้นถ้าองค์กรลงประกาศรับสมัครไปนานแล้ว แต่มีคนสมัครเข้ามาน้อยกว่าที่ตั้งเป้าไว้ ทำให้หาคนไม่ได้สักทีทั้ง ๆ ที่เขียนประกาศงานออกมาดีแล้ว ก็อาจต้องย้อนกลับมาพิจารณาดูว่าสาเหตุมาจากเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับงานนั้น ๆ น้อยกว่าที่ควรเป็นหรือเปล่า

จริงอยู่ว่าแต่ละองค์กรมีกระบอกเงินเดือนตามโครงสร้างของบริษัท แต่ก็ต้องดูด้วยว่า Range ที่เรากำหนดไว้เหมาะสมกับเนื้องานในตำแหน่งนั้น ๆ ไหม ถ้าอยากให้คนมาสมัครงานจริง ๆ เงินเดือนอาจไม่จำเป็นต้องสูงมากก็ได้ แต่อย่างน้อยก็ต้องเหมาะสมกับภาระงานที่ตำแหน่งนั้นรับผิดชอบ ถ้าเป็นตำแหน่งที่ต้องดูแลงานหลายอย่าง หรือเนื้องานมีความยาก ซับซ้อน และต้องใช้ทักษะพิเศษ เราให้ค่าตอบแทนเหมาะสมแล้วหรือยัง เพราะถ้าเงินเดือนสวนทางกับภาระงานก็คงไม่มีผู้สมัครคนไหนอยากสมัครเข้ามา ดังนั้นองค์กรจึงต้องให้ความสำคัญกับเรื่องค่าตอบแทนด้วย โดยอาจพิจารณาดูจากภาระงานของตำแหน่งงานนั้น ๆ ควบคู่ไปกับค่าครองชีพในปัจจุบัน รวมถึงลองเทียบดูกับประกาศงานของบริษัทอื่น ๆ ด้วยว่าแต่ละที่ให้ค่าตอบแทนพนักงานเท่าไหร่

สวัสดิการไม่ตอบโจทย์คนทำงาน

นอกจากเรื่องเงินเดือนแล้ว สวัสดิการก็เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่มองข้ามไม่ได้ เพราะปัจจุบันการแข่งขันรับสมัครพนักงานดุเดือดขึ้นกว่าเดิมมากเนื่องจากมีคนทำงานเข้าสู่ตลาดแรงงานน้อยลง บริษัทหลาย ๆ แห่งจึงต้องพากันงัดสวัสดิการที่น่าสนใจขึ้นมาดึงดูดพนักงาน ซึ่งถ้าองค์กรของเรามีเพียงสวัสดิการทั่ว ๆ ไป ไม่ได้มีอะไรพิเศษ ก็อาจทำให้ผู้สมัครคัดเราออกแล้วไปเลือกองค์กรอื่นที่มาพร้อมกับสวัสดิการที่โดนใจกว่า ดังนั้นองค์กรเลยต้องให้ความสำคัญกับเรื่องของสวัสดิการมากขึ้น โดยเฉพาะองค์กรที่ไม่สามารถใช้เงินเดือนสูง ๆ มาเป็นแต้มต่อดึงดูดพนักงานได้ การใช้สวัสดิการที่ตอบโจทย์มาดึงดูดแทนก็ถือเป็นอีกวิธีที่มีประสิทธิภาพ

ซึ่งการออกแบบสวัสดิการของบริษัทนั้น อันดับแรกองค์กรควรหลีกเลี่ยงการใส่สวัสดิการเป็นประกันสังคม วันหยุดตามประเพณี หรือวันลาตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด เพราะผู้สมัครบางคนก็มองว่าสิ่งเหล่านี้เป็นสวัสดิการพื้นฐานตามกฎหมายอยู่แล้ว ไม่ใช่สวัสดิการเฉพาะของบริษัท แล้วหันมานำเสนอสวัสดิการที่ตั้งใจมอบให้พนักงานจริง ๆ โดยอาจสำรวจความคิดเห็นของพนักงานปัจจุบันดูว่าอะไรคือ Pain Points ของบริษัท หรือพนักงานมีปัญหาเรื่องอะไร และอยากได้สวัสดิการแบบไหนมาช่วยแก้ไข เพราะคนในย่อมรู้และเข้าใจการทำงานภายในองค์กรดีที่สุด เช่น ทำเลที่ตั้งขององค์กรเราไม่ดี ทำให้พนักงานเดินทางมาทำงานยาก ต้องขึ้นรถหลายต่อและเสียค่าใช้จ่ายในการเดินทางเยอะ เราก็อาจเสนอสวัสดิการเป็นค่าเดินทางเพื่อช่วยลดภาระให้กับพนักงาน 

นอกจากสอบถามพนักงานในบริษัทแล้ว องค์กรอาจลองดูเทรนด์การทำงานในช่วงนี้และศึกษาจากบริษัทอื่น ๆ ประกอบด้วยว่าเขามีสวัสดิการอะไรที่น่าสนใจให้กับพนักงานบ้าง เช่น สวัสดิการ Work from Home สัปดาห์ละ 2 ครั้ง สวัสดิการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับสุขภาพจิต สวัสดิการโต๊ะทำงานปรับระดับได้และเก้าอี้ซัปพอร์ตหลังสำหรับพนักงาน หรือสวัสดิการวัคซีนต่าง ๆ

องค์กรไม่ใส่ใจกับการทำ Employer Branding

ถ้าลองทุกทางแล้ว ไม่ว่าจะเป็นการปรับเนื้อหาในประกาศงานหรือใช้เงินเดือนและสวัสดิการมาดึงดูดผู้สมัคร แต่ก็ยังได้รับใบสมัครน้อยหรือหาคนไม่ได้สักที สาเหตุก็อาจเป็นเรื่องของภาพลักษณ์องค์กรหรือ Employer Branding องค์กรต้องกลับมาพิจารณาดูว่าองค์กรของเราเป็นที่รู้จักไหมสำหรับคนภายนอก มีชื่อเสียงยังไง หรือคนอื่นพูดถึงองค์กรของเราแบบไหนบ้าง เทียบกับองค์กรอื่นแล้วเป็นยังไง เพราะ Branding ขององค์กรนั้นมีผลกับการตัดสินใจเลือกสมัครงานมากกว่าที่คิด

ถ้าเราไม่ทำ Branding เลย ไม่ใส่ใจกับเว็บไซต์บริษัท ไม่มีโซเชียลมีเดียสำหรับโปรโมตกิจกรรมหรือลงคอนเทนต์นำเสนอองค์กร ไม่ใส่รายละเอียดเกี่ยวกับบริษัทในแพลตฟอร์มหางาน หรือใส่แต่ไม่ครบถ้วน พอเอาไปเปรียบเทียบกับองค์กรอื่นที่ใส่ใจในการนำเสนอและโปรโมตตัวเองอยู่ตลอด เราก็อาจกลายเป็นตัวเลือกที่ไม่น่าสนใจในสายตาผู้สมัครได้ เพราะผู้สมัครไม่รู้อะไรเกี่ยวกับข้อมูลขององค์กรเราเลย ดังนั้นถ้าอยากให้มีคนมาสมัครงานเยอะ ๆ บริษัทต้องให้ความสำคัญกับการทำ Employer Branding ด้วย

ปัจจุบันการแข่งขันกันรับคนเข้าทำงานของแต่ละบริษัทนั้นทวีความดุเดือดขึ้น เนื่องจากคนทำงานมีทางเลือกในการทำงานเยอะกว่าแต่ก่อน จำนวนคนที่เข้าสู่ตลาดแรงงานจึงลดน้อยลง ส่งผลให้องค์กรต้องใช้ความพยายามในการหาคนมากขึ้น ซึ่งถ้าองค์กรอยากดึงดูดคนให้สมัครงานเข้ามาเยอะ ๆ องค์กรก็ต้องพยายามออกแบบการทำงานของบริษัทให้ตอบโจทย์กับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นการกำหนดภาระงานให้สัมพันธ์กับชื่อตำแหน่ง การให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม มีสวัสดิการที่ช่วยให้ความเป็นอยู่พนักงานดีขึ้น และที่สำคัญต้องไม่ลืมทำ Employer Branding เพื่อสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรให้ดึงดูดคนด้วย