การประเมิน 360 องศาคือการประเมินการทำงานรูปแบบหนึ่งที่ใช้ในการพัฒนาศักยภาพของพนักงานในองค์กร เพราะเป็นการประเมินที่เปิดกว้าง ไม่ได้จำกัดการประเมินเป็นแบบ Top-down หรือหัวหน้างานประเมินลูกน้องเท่านั้น แต่เปิดโอกาสให้เพื่อนร่วมทีมและพนักงานคนอื่น ๆ ได้มีส่วนร่วมในการประเมินด้วย เมื่อได้ฟีดแบ็กจากหลายฝ่าย พนักงานก็จะได้รู้จุดแข็งและจุดอ่อนในการทำงานของตัวเองอย่างครอบคลุมรอบด้านมากขึ้น นำไปสู่การปรับปรุงและแก้ไขที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นนั่นเอง
แล้วถ้าอยากนำการประเมินนี้มาใช้กับองค์กรของตัวเอง ต้องเริ่มยังไง และมีอะไรที่ควรรู้บ้าง วันนี้ JobThai จะมาอธิบายขั้นตอนการทำประเมิน 360 องศาแบบ Step by Step พร้อมแนะนำตัวอย่างคำถามสำหรับนำไปปรับใช้
1. กำหนดวัตถุประสงค์ในการทำประเมิน 360 องศาให้ชัดเจน
แน่นอนว่าการทำประเมิน 360 องศานั้นมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาพนักงานในองค์กร แต่ในขั้นตอนนี้ HR ต้องระบุเป้าหมายในการพัฒนาให้ชัดเจนขึ้น เช่น พัฒนาการทำงานของพนักงานให้สอดคล้องกับ Core Values ขององค์กร พัฒนาทักษะในการทำงานของพนักงานรายบุคคล พัฒนาการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานในองค์กร พัฒนาพนักงานในกลุ่มผู้นำเป็นหลัก ฯลฯ โดยวัตถุประสงค์อาจมีเพียงข้อเดียวหรือหลายข้อก็ได้ ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงานในด้านไหน เมื่อเรามีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน การออกแบบโครงสร้างและลิสต์คำถามในแบบประเมินก็จะง่ายขึ้น เพราะวัตถุประสงค์จะเป็นตัวช่วยกำหนดทิศทางให้กับแบบประเมินของเรานั่นเอง
2. วางแผนและเตรียมการทำประเมิน 360 องศาเบื้องต้น
เมื่อตัดสินใจแล้วว่าจะนำการประเมินนี้เข้ามาใช้ในองค์กรและกำหนดวัตถุประสงค์เรียบร้อย ขั้นต่อมาคือวางแผนการทำประเมินว่าใครจะเป็นผู้ดูแล และจะใช้ Tool อะไรในการทำประเมิน ฝ่าย HR จะดำเนินการเองไหม หรือจะว่าจ้างบริษัทที่ปรึกษาภายนอกให้เป็นผู้ดูแลแทน ข้อดีของการทำประเมินเองคือเราสามารถปรับเปลี่ยนและ Customize การประเมินได้อย่างอิสระ รวมถึงสามารถนำแบบประเมินไปพัฒนาและปรับใช้ในปีต่อ ๆ ไปได้อย่างต่อเนื่อง เพราะข้อมูลถูกเก็บไว้ในระบบขององค์กรทั้งหมด
ส่วนการว่าจ้างบริษัทภายนอกนั้นอาจมีข้อจำกัดในการทำประเมินตามนโยบายของบริษัทที่ปรึกษา อยู่ที่ว่าจะตกลงกันยังไง รวมถึงมีเรื่องของงบประมาณเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย แต่สุดท้ายแล้วการทำประเมินก็ขึ้นอยู่กับความพร้อมขององค์กรด้วยว่ามีทรัพยากรพร้อมมากแค่ไหน หากติดปัญหา เช่น พนักงานในองค์กรมีจำนวนมากจน HR ดูแลจัดการทำประเมินได้ไม่ไหว หรือเทคโนโลยีขององค์กรไม่รองรับ การว่าจ้างบริษัทภายนอกให้เข้ามาช่วยดูแลและทำประเมิน 360 องศาให้ก็อาจสะดวกมากกว่า
ถ้าได้ข้อสรุปว่าทางองค์กรจะทำประเมินเองก็อาจต้องเตรียมการในขั้นแรกเริ่มให้พร้อม ไม่ว่าจะเป็นการทำเรื่องอนุมัติ แจ้งให้ผู้บริหาร หัวหน้าแผนกต่าง ๆ และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมดทราบถึงแผนการทำประเมิน เตรียมเครื่องมือสำหรับทำประเมิน เช่น Google Forms, SurveyMonkey, Smart Survey ฯลฯ หรือร่วมมือกับฝ่าย IT เพื่อพัฒนาระบบสำหรับการทำประเมินประจำองค์กรโดยเฉพาะ จากนั้นก็เตรียมรายชื่อพนักงานทั้งหมด รวมถึงตรวจสอบผังองค์กรเพื่อดูความสัมพันธ์ในการทำงานของพนักงานแต่ละคน ในขั้นตอนนี้ HR อาจลองทำลิสต์รายชื่อพนักงานที่เกี่ยวข้องกันในเบื้องต้นไว้ก่อน จากนั้นจึงดำเนินการนัดหมายหัวหน้าแผนกแต่ละฝ่ายเพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติม
3. พูดคุยกับหัวหน้าทีมแต่ละแผนกเพื่อสอบถามข้อมูลต่าง ๆ
ขั้นตอนนี้ถือเป็นอีกหนึ่งขั้นตอนสำคัญในการทำประเมิน 360 องศา เพราะข้อมูลที่ได้จากหัวหน้าทีมย่อมเป็นข้อมูลเชิงลึกที่ช่วยให้เราออกแบบคำถามในแบบประเมินได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลเรื่องระบบการทำงานของแต่ละทีม ลักษณะการทำงานของแต่ละตำแหน่ง ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการทำงานของพนักงานแต่ละคนมีใครบ้าง ตรงกับที่เราลิสต์เอาไว้เบื้องต้นหรือไม่ และได้ทำงานร่วมกันบ่อยมากน้อยแค่ไหนในช่วงที่ผ่านมานี้
นอกจากข้อมูลที่จำเป็นแล้ว เราอาจขอข้อเสนอแนะเพิ่มเติมในการทำแบบประเมินจากหัวหน้าทีมด้วยว่าต้องการเพิ่มหัวข้อหรือคำถามอะไรพิเศษขึ้นมาในแบบประเมินของคนในทีมตัวเองหรือไม่ เพราะแต่ละตำแหน่งในทีมย่อมมีทักษะที่จำเป็นต่องานหรือแนวทางการทำงานแตกต่างกันไป การพูดคุยสอบถามกับหัวหน้าทีมจะช่วยให้ HR สามารถคัดเลือกผู้ประเมิน วางเค้าโครงของแบบประเมิน และออกแบบคำถามได้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคนมากขึ้น
![](https://blog.jobthai.com/service/image/s3_ckf_images/4266/amy-hirschi-uwpo02K55zw-unsplash.jpg)
4. สรุปรายชื่อผู้ประเมินของพนักงานแต่ละคน
เมื่อได้ข้อมูลความสัมพันธ์ในการทำงานของพนักงานแต่ละคนมาจากหัวหน้าทีมแล้ว เราก็นำรายชื่อที่ลิสต์ไว้ในตอนแรกมาปรับแก้และสรุปรายชื่อผู้ประเมิน ถ้าเป็นองค์กรขนาดเล็กที่มีพนักงานจำนวนน้อย การให้พนักงานทุกคนร่วมประเมินพนักงานที่ตนทำงานด้วยอาจไม่ใช่เรื่องยาก แต่ถ้าเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก การทำแบบนี้อาจเป็นการเพิ่มภาระให้กับพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานที่ต้องทำงานร่วมกับคนในบริษัทจำนวนมาก ถ้าพนักงานคนหนึ่งต้องประเมินเพื่อนร่วมงานกว่าหลายสิบคน นอกจากพนักงานจะประเมินไม่ไหวแล้ว ยังอาจทำให้ความตั้งใจในการประเมินลดลงด้วย ส่งผลให้การประเมินออกมาไม่ตรงกับความเป็นจริงและทำให้การประเมินโดยรวมใช้เวลานานขึ้น
ดังนั้นจำนวนผู้ประเมินจึงขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัทและนโยบายของแต่ละองค์กร หากองค์กรมีขนาดใหญ่จนไม่สามารถให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับพนักงานคนนั้น ๆ ร่วมประเมินได้ทั้งหมด ก็อาจคัดเลือกผู้ประเมินมาจำนวนหนึ่ง โดยจำนวนผู้ประเมินที่แนะนำต่อพนักงาน 1 คนอยู่ที่ 7-15 คน ส่วนหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกนั้นอาจอิงตามหัวข้อเหล่านี้
-
ผู้ประเมินรู้และมี Background เกี่ยวกับลักษณะงานของผู้ถูกประเมินระดับหนึ่ง
-
ผู้ประเมินมีการสื่อสารกับผู้ถูกประเมินบ่อยครั้งและทำงานร่วมกันมามากพอสมควร
-
ไม่ควรเลือกผู้ประเมินที่รู้จักกับผู้ถูกประเมินแค่ผิวเผิน ทักทายกันเป็นครั้งคราว เคยเจอกันในการประชุมไม่กี่ครั้ง หรือเคยร่วมงานกันแค่โปรเจกต์สั้น ๆ
-
ผู้ประเมินมีความหลากหลายตามหลักการของการประเมิน 360 องศา ได้แก่ ตัวของพนักงานเอง พนักงานที่มีระดับตำแหน่งงานสูงกว่า พนักงานในระดับงานเดียวกัน และพนักงานที่มีระดับงานต่ำกว่า ซึ่งผู้ประเมินที่เลือกมาควรมีทั้งพนักงานที่ทำงานอยู่ในแผนกเดียวกันและต่างแผนก
-
แม้ผู้ประเมินจะเคยทำงานร่วมกันกับผู้ถูกประเมินบ่อยครั้ง แต่ผลประเมินก็อาจผิดเพี้ยนได้หากในปีที่ทำการประเมิน ทั้งคู่ทำงานด้วยกันน้อยลงหรือแทบไม่ได้ร่วมงานกันเลย เนื่องจากขอบข่ายการทำงานของแต่ละคนอาจเปลี่ยนแปลงได้ในแต่ละปี อีกทั้งตัวผู้ถูกประเมินก็อาจพัฒนาตัวเองจนมีทักษะมากขึ้น ดังนั้น HR ควรพิจารณาเลือกผู้ประเมินที่รู้จักและทำงานใกล้ชิดกับผู้ถูกประเมินในช่วงเวลาที่เป็นปัจจุบันที่สุด
-
ในบรรดาผู้ประเมินทั้งหมดที่เลือกมาควรมีทั้งผู้ประเมินที่สามารถประเมินเชิงวิพากษ์ ฟีดแบ็กการทำงานอย่างตรงไปตรงมาได้ และผู้ประเมินที่สามารถมองเห็นข้อดีของผู้ถูกประเมิน ฟีดแบ็กในแง่บวกได้คละกันไป เพื่อให้ผลการประเมินนั้นออกมาสมดุล มีทั้งส่วนที่ชี้ให้พนักงานเห็นในสิ่งที่ตัวเองยังขาดไปและสร้างความมั่นใจในการพัฒนาตนจากข้อดีที่ตัวเองมีอยู่
หลังจากคัดเลือกผู้ประเมินสำหรับพนักงานแต่ละคนเสร็จเรียบร้อยแล้ว เราก็ส่งรายชื่อผู้ประเมินนี้ไปให้หัวหน้าทีมแต่ละแผนกตรวจสอบและ Confirm กลับมาอีกครั้ง
5. ออกแบบโครงสร้างและกำหนดหัวข้อในแบบประเมิน 360 องศา
โครงสร้างของแบบประเมิน 360 องศานั้นไม่ได้มีรูปแบบที่ตายตัว ดังนั้น HR จึงสามารถแบ่ง Section และกำหนดหัวข้อได้ตามความเหมาะสม ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ในการทำประเมินขององค์กรตนเอง บางองค์กรอาจแบ่งสัดส่วนของแบบประเมินเอาไว้หลาย Section เช่น ค่านิยมองค์กร (Core Values), พฤติกรรมในการทำงานของพนักงาน, ทักษะในการทำงาน และในแต่ละ Section ก็แตกหัวข้อออกไปเป็นหัวข้อย่อยต่าง ๆ แต่ในบางองค์กรก็อาจทำแบบประเมินโดยโฟกัสไปที่ทักษะในการทำงานของพนักงานเป็นหลัก เนื่องจากตั้งวัตถุประสงค์ในขั้นตอนแรกไว้เป็นการพัฒนาทักษะของพนักงานให้เหมาะสมกับตำแหน่งยิ่งขึ้น ทำให้แบบประเมินไม่ได้แบ่งเป็น Section ใหญ่ที่ประกอบด้วยหัวข้อย่อยต่าง ๆ แต่แบ่งออกเป็นหัวข้อทักษะแต่ละด้านที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งของพนักงานเลย
ซึ่งหัวข้อทักษะของพนักงานแต่ละคนในแบบประเมินก็สามารถแตกต่างกันได้ ขึ้นอยู่กับระดับตำแหน่งและหน้าที่ของตำแหน่งนั้น ๆ อย่างที่กล่าวไปว่าพนักงานแต่ละตำแหน่งมีคุณสมบัติและทักษะที่ต่างกันไป ดังนั้นการกำหนดหัวข้อในแบบประเมินของพนักงานแต่ละคนจึงไม่จำเป็นต้องเหมือนกันทั้งหมด HR สามารถ Customize หัวข้อทักษะโดยอิงจากรายละเอียดที่พูดคุยกับหัวหน้าทีมได้ เช่น แผนก Customer Service ที่จำเป็นต้องติดต่อพบปะกับลูกค้าตลอดก็อาจมีหัวข้อทักษะความเป็นมิตร (Friendliness) หรือภาษากาย (Body Language) เพิ่มขึ้นมาเป็นหัวข้อพิเศษ และคำถามในหัวข้อทักษะการสื่อสาร (Communication) ก็อาจละเอียดและมีจำนวนเยอะกว่าของแผนกอื่น หรือพนักงานที่มีตำแหน่งอยู่ในระดับหัวหน้างาน ผู้จัดการ หรือ Supervisor ก็อาจมีหัวข้อของการบริหารจัดการทีมเพิ่มขึ้นมา
6. ลิสต์คำถามในแต่ละหัวข้อ
เมื่อแบ่งสัดส่วนโครงสร้างและกำหนดหัวข้อเสร็จแล้ว ขั้นตอนต่อมาก็เป็นการลิสต์คำถามในแต่ละหัวข้อ โดยปกติแล้วคำถามในแบบประเมินจะเป็นคำถามแบบ Grading ที่ให้ระบุคำตอบด้วยสเกลระดับ เช่น ระดับ 1-5 จากน้อยไปมาก หรือจากไม่เห็นด้วยไปยังเห็นด้วย แต่บางครั้งก็อาจมีคำถามปลายเปิดที่ผู้ประเมินสามารถตอบได้อย่างอิสระด้วยเช่นกัน โดยคำถามปลายเปิดอาจแทรกอยู่บริเวณส่วนท้ายของแต่ละหัวข้อเพื่อให้ผู้ประเมินได้เขียนเสนอแนะหรือให้รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับหัวข้อนั้น ๆ หรือคำถามปลายเปิดอาจมีหัวข้อแยกเป็นของตัวเอง โดยเป็นหัวข้อที่มีคำถามปลายเปิดหลาย ๆ ข้อรวมเอาไว้ด้วยกันก็ได้
ทั้งนี้สิ่งสำคัญในการออกแบบคำถามในแบบประเมิน ได้แก่
-
คำถามในแบบประเมินไม่ควรมีจำนวนเยอะเกินไป เพราะจะทำให้ผู้ประเมินรู้สึกเหนื่อยล้าในการตอบคำถาม ซึ่งอาจส่งผลต่อคุณภาพของการประเมินได้ ส่วนใหญ่แล้วคำถามในแบบประเมินทั้งชุดจะมีประมาณ 45-60 คำถาม แต่จำนวนอาจเพิ่มขึ้นหรือลดน้อยกว่านี้ได้เช่นกัน ขึ้นอยู่กับโครงสร้างแบบประเมินของแต่ละองค์กร
-
คำถามแต่ละข้อควรเป็นคำถามสั้น ๆ ใช้คำที่เข้าใจง่ายและชัดเจน เพื่อไม่ให้ผู้ประเมินเกิดความสับสนหรือไม่เข้าใจคำถาม สามารถอ่านแล้วตอบได้ทันที ช่วยประหยัดเวลาในการทำประเมินแต่ละชุด
-
คำถามประเภท Grading ที่ให้ตอบเป็นสเกลระดับควรมีตัวเลือก “ไม่แน่ใจ” หรือ “ไม่รู้” ด้วย เพราะในบางครั้งผู้ประเมินก็อาจไม่ทราบจริง ๆ ว่าผู้ถูกประเมินมีคุณลักษณะตรงตามคำถามหรือไม่เนื่องจากไม่เคยเห็นแง่มุมนั้น ๆ ในการทำงานร่วมกัน ดังนั้นการมีตัวเลือกนี้ให้ผู้ประเมินตอบจึงช่วยลดจำนวนคำตอบที่ไม่ตรงกับความเป็นจริง และทำให้ผลการประเมินมีประสิทธิภาพมากขึ้น
![](https://blog.jobthai.com/service/image/s3_ckf_images/4266/green-chameleon-s9CC2SKySJM-unsplash%20copy.jpg)
7. ประกาศให้พนักงานทราบและอธิบายแนวทางการประเมินให้ทุกคนเข้าใจ
หลังจากเตรียมแบบประเมินของพนักงานทั้งหมดและนำขึ้นระบบหรือ Tool ที่เลือกใช้เรียบร้อยแล้ว ขั้นต่อมาก็เป็นการประกาศให้พนักงานทราบว่าองค์กรจะนำการประเมิน 360 องศาเข้ามาใช้ในองค์กร และอธิบายว่าการประเมินนี้มีหลักการยังไง วัตถุประสงค์คืออะไร สิ่งสำคัญคือ HR ต้องแนะแนวให้พนักงานเข้าใจว่าการทำประเมิน 360 องศามีเป้าหมายเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงาน ไม่ใช่เพื่อวัดผลการทำงาน การประเมินนี้ไม่มีบทลงโทษหรือสิ่งตอบแทน และไม่ได้นำไปใช้พิจารณาร่วมกับการปรับเงินเดือนหรือแจกโบนัส ดังนั้นจึงควรประเมินผลอย่างตรงไปตรงมา ไม่ใช้อคติหรือความสนิทสนมส่วนตัวในการฟีดแบ็กเพื่อนร่วมงาน และควรให้เกียรติผู้ถูกประเมินด้วยการใช้ถ้อยคำที่สุภาพในการทำแบบประเมิน
สำหรับวิธีการแจ้งให้พนักงานทราบนั้นอาจเป็นการแจ้งผ่านการประชุม All-hands Meeting ที่เป็นการประชุมใหญ่ทั้งบริษัท แจ้งผ่านประชุมทีมแบบแยกแต่ละทีม แจ้งผ่านอีเมล หรือแจ้งผ่านช่องทางสื่อสารประจำองค์กรก็ได้ ขึ้นอยู่กับความสะดวกของแต่ละองค์กร นอกจากอธิบายหลักการในการประเมินแล้ว อย่าลืมอธิบายวิธีการประเมินในเชิงเทคนิคด้วย เช่น ต้องประเมินทางไหน เครื่องมือที่ใช้คืออะไร Log in ยังไง เลือกรายชื่อคนที่เราต้องประเมินตรงไหน ฯลฯ รวมถึงเน้นย้ำระยะเวลาในการทำประเมินว่าต้องประเมินพนักงานทั้งหมดภายในเมื่อไหร่ โดย HR อาจส่งอีเมลหรือประกาศในช่องทางสื่อสารเพื่อย้ำเตือนพนักงานอีกครั้งเมื่อใกล้ถึงกำหนดเดดไลน์
8. สรุปผลการประเมินและส่งกลับไปให้พนักงาน
เมื่อพนักงานประเมินเสร็จและ HR รวบรวมแบบประเมินทั้งหมดครบเรียบร้อยก็มาถึงขั้นตอนสรุปผลการประเมิน การทำข้อมูลสรุปผลการประเมินให้กับพนักงานนั้นสามารถทำได้หลายรูปแบบ จะเป็นตารางคะแนน, Bar Chart หรือ Chart แบบอื่น ๆ ก็ได้ โดยรายละเอียดที่ควรมีในผลสรุปนั้นประกอบด้วย
-
ข้อมูลจำนวนผู้ประเมิน อาจระบุเป็นจำนวนรวมทั้งหมด หรือจะแยกว่าในแต่ละประเภทมีผู้ประเมินกี่คนก็ได้ เช่น พนักงานในระดับหัวหน้า 2 คน พนักงานในระดับงานเดียวกัน 6 คน พนักงานที่ระดับงานต่ำกว่า 3 คน ตัวพนักงานเอง 1 คน
-
ผลเฉลี่ยคะแนนจากผู้ประเมินคนอื่น ๆ โดยสรุปเป็นคะแนนเฉลี่ยจากผู้ประเมินทั้งหมด หรือสรุปคะแนนเฉลี่ยแบบแยกตามระดับตำแหน่งของผู้ประเมินก็ได้ หากแยกระดับก็จะช่วยให้ผู้ถูกประเมินเข้าใจมุมมองที่พนักงานในระดับต่าง ๆ มีต่อตัวเองมากขึ้น
-
ผลคะแนนการประเมินที่พนักงานประเมินตัวเอง เพื่อให้พนักงานสามารถเปรียบเทียบมุมมองที่ตัวเองมีต่อตัวเองและคนอื่นมีต่อตัวเองได้
-
ข้อเสนอแนะจากผู้ประเมินและคำตอบของคำถามปลายเปิด (ถ้ามี) โดยอาจรวบรวมฟีดแบ็กที่ผู้ประเมินเสนอแนะเพิ่มเติมเอาไว้บริเวณส่วนท้ายของผลสรุปในแต่ละหัวข้อ
นอกจากรายละเอียดหลักที่ควรมีในผลสรุปแล้ว HR สามารถเพิ่มข้อมูลอื่น ๆ ที่อาจเป็นประโยชน์ต่อตัวพนักงานได้ด้วย เช่น คะแนนมากสุดและต่ำสุดที่ผู้ประเมินให้ในแต่ละคำถาม หรือคะแนนเฉลี่ยของพนักงานโดยรวม/พนักงานทีมเดียวกันในหัวข้อต่าง ๆ เพื่อให้พนักงานรู้ว่าตัวเองมี Gap ระหว่างตัวเองกับคนอื่น ๆ อยู่เท่าไหร่ ถ้าคะแนนของตัวเองอยู่ต่ำกว่าคะแนนเฉลี่ยส่วนใหญ่ พนักงานคนนั้นก็จะได้ทราบว่าตัวเองยังขาดทักษะในด้านนี้และนำไปปรับปรุงต่อได้ หรือถ้าคะแนนที่ได้นั้นมากกว่าคะแนนเฉลี่ย ก็แปลว่าทักษะในหัวข้อนั้น ๆ เป็นทักษะที่เป็นจุดแข็งหรือทำได้ดีนั่นเอง แต่ทั้งนี้ต้องประเมินดูตามสถานการณ์และความเหมาะสมขององค์กรด้วย เพราะการบอกคะแนนเฉลี่ยก็อาจทำให้พนักงานรู้สึกกดดันจากการเปรียบเทียบได้เช่นกัน
9. เตรียมแผนการพัฒนาบุคลากรในองค์กรต่อไป
หลังเสร็จสิ้นการทำประเมิน 360 องศาแล้ว HR ก็คงเห็นภาพรวมศักยภาพของคนในองค์กรมากขึ้นว่ายังขาดทักษะอะไรกันบ้างและต้องพัฒนาทักษะในด้านไหนเพิ่มเติม ซึ่งจุดนี้ก็เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลที่จะต้องจัดการอบรมหรือ Training ให้กับพนักงานต่อไป โดยเราอาจทำแบบสอบถามเพื่อขอความคิดเห็นจากพนักงานก่อนว่าพนักงานรู้สึกยังไงกับผลประเมินที่ได้รับ ต้องการให้องค์กรช่วยซัพพอร์ตการพัฒนาตัวเองหลังจากนี้ยังไงบ้าง ถ้าจะจัดคอร์สอบรม อยากให้จัดคอร์สในด้านไหน เพิ่มทักษะอะไร จากนั้นก็รวบรวมความคิดเห็นที่ได้จากพนักงานไปดำเนินการต่อ
นอกจากการวางแผนพัฒนาบุคลากรแล้ว การติดตามผลเองก็สำคัญ เนื่องจากการทำประเมิน 360 องศานั้นมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงาน ดังนั้น HR ต้องไม่ลืมวางแผนการ Follow-up ด้วย โดย HR อาจขอความร่วมมือจากหัวหน้าทีมแต่ละแผนกให้เป็นตัวกลางในการติดตามผล เพราะหัวหน้าทีมย่อมเข้าใจลักษณะการทำงานของลูกน้องในทีมดีกว่าและรู้ศักยภาพของพนักงานในทีมตัวเองอยู่แล้ว นอกจากนี้หัวหน้าทีมยังเป็นคนที่พนักงานทำงานด้วยอย่างใกล้ชิด ทำให้พนักงานกล้าพูดหรือแชร์ความคิดเห็นของตัวเองให้ฟังอีกด้วย โดยการติดตามผลนั้นอาจให้หัวหน้าทีมใช้วิธีนัดประชุมแบบตัวต่อตัว (One-on-one Meeting) กับพนักงานเพื่ออัปเดตพัฒนาการ หรือจะจัดเป็นประชุมทีมก็ได้ ขึ้นอยู่กับว่าหัวหน้าทีมสะดวกแบบไหน ส่วน HR ก็คอยอัปเดตกับหัวหน้าทีมอีกทีและดูแลผลการพัฒนาของพนักงานในระดับภาพรวมทั้งองค์กรแทน
ส่วนการส่งผลสรุปกลับไปให้พนักงานนั้นก็ขึ้นอยู่กับว่าเครื่องมือในการประเมินเป็นยังไงและองค์กรสะดวกแบบไหน ถ้าเป็นระบบที่พัฒนาขึ้นโดยเฉพาะก็อาจให้พนักงานเข้าไปตรวจสอบผลได้ในระบบเลย หรือถ้าใช้เครื่องมืออื่น ๆ HR ก็อาจสรุปผลแล้วส่งลิงก์หรือไฟล์กลับไปให้พนักงานทางอีเมล หรือจะนัดหมายแบบส่วนตัวเพื่อมอบผลสรุปให้โดยตรงก็ทำได้เช่นกัน ซึ่งถ้าใช้วิธีนัดหมายโดยตรง HR ก็จะมีเวลาพูดคุยและวิเคราะห์จุดแข็งจุดอ่อนให้กับพนักงานด้วย ช่วยให้พนักงานเข้าใจฟีดแบ็กและเห็นภาพชัดเจนขึ้น
คำถามในแบบประเมิน 360 องศานั้นสามารถปรับเปลี่ยนได้ตามความเหมาะสมของแต่ละองค์กร โดย JobThai ขอแนะนำตัวอย่างคำถามการประเมินในหมวดหมู่ทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานทุกฝ่าย
ตัวอย่างคำถามแบบระบุคำตอบจากมากไปน้อย/เห็นด้วยไปยังไม่เห็นด้วย
ตัวอย่างคำถามปลายเปิด
-
มีฟีดแบ็กอะไรที่อยากบอกกับพนักงานคนนี้ไหม
-
จุดแข็งของพนักงานคนนี้คืออะไร
-
ทักษะที่พนักงานคนนี้ควรพัฒนาเพิ่มเติมคืออะไร
-
คุณสมบัติไหนที่ทำให้พนักงานคนนี้แตกต่างจากพนักงานคนอื่น ๆ
-
มีสิ่งไหนที่พนักงานคนนี้เคยทำและคุณรู้สึกประทับใจ คิดว่าพนักงานคนนี้ควรทำสิ่งนี้ต่อไป
-
ในการทำงานร่วมกันที่ผ่านมา มีสิ่งไหนบ้างที่พนักงานคนนี้ควรปรับปรุง
การประเมิน 360 องศานั้นเป็นการประเมินที่ไม่ได้มีกฎหรือรูปแบบที่ตายตัว ดังนั้น HR จึงสามารถปรับเปลี่ยนวิธีการและดีไซน์แบบประเมินได้อย่างอิสระ ยกตัวอย่างในบางองค์กร พนักงานก็เข้ามามีส่วนร่วมในการคัดเลือกผู้ประเมินด้วยการเสนอชื่อผู้ประเมินของตัวเอง เพราะต้องการฟีดแบ็กจากเพื่อนร่วมงานคนนั้นเป็นการส่วนตัว หรือในบางองค์กรก็ให้ลูกค้าภายนอกร่วมประเมินพนักงานในองค์กรด้วยเช่นกัน ในกรณีที่พนักงานคนนั้นต้องติดต่อและทำงานกับลูกค้าบ่อยครั้ง
สิ่งสำคัญสำหรับการทำการประเมิน 360 องศาคือ HR ต้องพิจารณาลักษณะขององค์กรตัวเอง รวมถึงทำความเข้าใจพนักงานในบริษัทให้ดีว่าเป็นยังไง จากนั้นค่อยมองหารูปแบบการทำประเมินที่เหมาะสมกับองค์กรที่สุด
JobThai Official Group เพื่อการหางาน หาคน และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในการทำงาน
ที่มา:
thebalancecareers.com, custominsight.com, qualtrics.com, qulture.rocks, qualtrics.com, ddiworld.com, betterup.com, indeed.com, indeed.com, explorance.com, aihr.com, insperity.com, decision-wise.com, ispringsolutions.com, lattice.com, head-light.co.uk, typeform.com, explorance.com, employee-performance.com, leadwithcorevalues.com, grosum.com, employeepedia.com, employeepedia.com