อัปเดต 8 เทรนด์การทำงานในปี 2024 ที่ HR ต้องรู้

อัปเดต 8 เทรนด์การทำงานในปี 2024 ที่ HR ต้องรู้
15/12/23   |   10.5k   |  

 

 

ดาวน์โหลด JobThai Mobile Application เพื่อค้นหางานผ่านมือถือได้แบบได้ง่าย ๆ

iOS

Android

Huawei AppGallery

 

ปีที่ผ่านมาเรียกได้ว่าเป็นปีที่ธุรกิจต่าง ๆ ฟื้นตัวจากสถานการณ์โควิด-19 อย่างเต็มที่ ตลาดแรงงานที่ซบเซาไปพักใหญ่กลับมาคึกคักและเปิดรับคนมากขึ้น ซึ่งก็แน่นอนว่าเมื่อทิศทางของโลกแห่งการทำงานเปลี่ยนไป เทรนด์และประเด็นใหม่ ๆ ก็ย่อมเกิดขึ้นตามมา และการติดตามเทรนด์การทำงานเหล่านี้ถือเป็นอีกหนึ่งสิ่งที่ HR ไม่ควรมองข้าม เพราะการรู้เท่าทันประเด็นที่เกิดขึ้น เข้าใจว่าคนทำงานมีมุมมองความคิดแบบไหนหรือสนใจอะไรอยู่จะช่วยให้เราวางแผนในการบริหารคนและพัฒนาองค์กรได้ดียิ่งขึ้น สำหรับ HR ที่รอติดตามอยู่ว่าปี 2024 จะมีเทรนด์การทำงานและการบริหารคนอะไรที่น่าจับตาบ้าง JobThai รวบรวมมาอัปเดตให้แล้วในบทความนี้!

 

เปิดสถิติและอัปเดตสถานการณ์การหางานปี 2566

ธุรกิจไหนมีอัตราการเปิดรับคนสูงสุด? สายงานไหนมีคนสมัครงานมากที่สุด? เช็กเลย!

 

Return to Office (RTO) ถูกใจองค์กร แต่อาจไม่ตอบโจทย์คนทำงาน

เมื่อเข้าสู่ยุคหลังโควิด-19 หลาย ๆ องค์กรเริ่มมีนโยบาย Return To Office (RTO) หรือการเรียกให้พนักงานกลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศเต็มเวลาเหมือนเดิม เนื่องจากมองว่าการทำงานทางไกลส่งผลกระทบกับการสื่อสารภายในองค์กร ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับพนักงานหรือพนักงานด้วยกันเองห่างเหินกันมากกว่าเดิม Employee Engagement หรือการมีส่วนร่วมของพนักงานและความผูกพันต่อองค์กรลดลง รวมถึงทำให้วัฒนธรรมองค์กรจางหายไปด้วย นอกจากนี้บางองค์กรยังมองว่าการให้พนักงานทำงานจากที่อื่นอาจส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน งานคืบหน้าช้า และควบคุมพนักงานได้ยากขึ้นเมื่อไม่เห็นอยู่ในสายตา

 

พนักงานบางส่วนก็แฮปปี้กับการกลับมาทำงานที่ออฟฟิศเพราะรู้สึกเหงากับการทำงานคนเดียวหรือไม่สะดวกทำงานที่บ้าน แต่บางส่วนก็ไม่พอใจเนื่องจากชินกับการทำงานแบบ Work from Anywhere หรือ Remote Working ไปแล้วและมองว่าการไม่ต้องเข้าออฟฟิศสะดวกสบายและตอบโจทย์ชีวิตของเขามากกว่า โดยบางคนถึงกับเริ่มคิดเรื่องลาออกและมองหางานใหม่ที่ไม่ต้องเข้าออฟฟิศเลยทีเดียว ทำให้เกิดเป็นเกมชักเย่อกันระหว่างองค์กรที่อยากให้พนักงานกลับบริษัทและพนักงานที่อยากทำงานที่บ้าน อย่างในสหรัฐอเมริกาเอง หลังจากที่มีการใช้นโยบาย RTO ก็เกิดเป็นเทรนด์ใหม่ที่เรียกว่า ‘Coffee Badging’ ขึ้นมา โดยเป็นเทรนด์ที่พนักงานแตะบัตรเข้าออฟฟิศไปจิบกาแฟ พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานนิด ๆ หน่อย ๆ แสดงตัวให้เจ้านายเห็นว่า ‘ฉันก็เข้าออฟฟิศแล้วนะ’ จากนั้นก็เก็บของกลับไปทำงานที่บ้านเหมือนเดิม

 

Coffee Badging

 

เทรนด์นี้แสดงให้เห็นว่าการที่องค์กรมีนโยบาย RTO เรียกพนักงานกลับเข้าออฟฟิศโดยที่ยังไม่ได้ผ่านการพูดคุยหรือสอบถามความเห็นของพนักงานว่าอยากทำงานที่ไหน สะดวกที่จะทำงานในรูปแบบใด อาจทำให้ผลลัพธ์ออกมาไม่ตรงตามที่คาดหวัง ถึงแม้หลายองค์กรจะเลือกปรับการทำงานไปเป็นแบบ Hybrid Working ที่ดูเป็นจุดกึ่งกลาง ลงตัวที่สุดสำหรับทั้งสองฝั่ง แต่การทำงานในรูปแบบนี้ก็ยังมีรายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ ซ่อนอยู่ ไม่ว่าจะเป็นการตกลงกับพนักงานว่าสะดวกเข้ามาที่ออฟฟิศกี่วัน แล้วจำนวนวันที่แต่ละทีมสะดวกเหมือนกันไหม องค์กรจะจัดสรรการเข้าออฟฟิศของแต่ละทีมยังไง โต๊ะทำงานที่บริษัทเพียงพอสำหรับการเข้ามานั่งทำงานหรือเปล่า แล้วจุดประสงค์ของการเข้าออฟฟิศคืออะไร เพื่อสร้างความสัมพันธ์ในทีม เพื่ออุดรูรั่วของปัญหาด้านการสื่อสาร หรือองค์กรแค่ต้องการให้พนักงานเข้าออฟฟิศเฉย ๆ องค์กรต้องตอบคำถามให้ได้ก่อนว่าทำไมถึงอยากให้พนักงานกลับมาและลองหารือกับพนักงานเพื่อหาข้อตกลงที่ตอบโจทย์ทั้งคู่มากที่สุด

 

Employee Listening กรุณาฟังเสียงจากพนักงานของคุณหน่อย

 

สวัสดิการพนักงานเป็นสิ่งที่คนทำงานให้ความสนใจมากขึ้น

นอกจากเรื่องของเงินเดือนแล้ว สวัสดิการพนักงานก็เป็นอีกหนึ่งสิ่งที่คนทำงานให้ความสำคัญและใช้เป็นปัจจัยในการเลือกงาน ยิ่งในยุค Talent War ที่ทุกองค์กรต้องการคนเก่งมาช่วยขับเคลื่อนบริษัท การให้ค่าตอบแทนสูงเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอต่อการดึงดูดคนกลุ่มนี้ สวัสดิการพนักงานจึงกลายเป็นอาวุธที่เพิ่มขึ้นมาเพื่อชูจุดเด่นของบริษัทให้คนสนใจ ยิ่งองค์กรไหนมีสวัสดิการเฉพาะตัว สวัสดิการที่สนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน หรือสวัสดิการแปลก ๆ ก็จะยิ่งได้รับความสนใจเป็นพิเศษและถูกบอกต่อกันในโลกโซเชียล เช่น สวัสดิการวันลาพักร้อนแบบไม่จำกัด หยุดมากเท่าไหร่ก็ได้ตามที่ใจอยากถ้างานเสร็จ สวัสดิการเงินพิเศษให้ซื้อสินค้าหรือบริการที่เป็นประโยชน์กับพนักงานในงบที่กำหนด สวัสดิการดูดวงฟรีสำหรับคนทำงานสายมู สวัสดิการตัดแว่นและทำฟันฟรี สวัสดิการสนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศ

 

องค์กรหันมาปั้น Employer Branding ดึงดูดคนทำงานกันอย่างจริงจัง

การเลือกงานของคนทำงานในปัจจุบันไม่ใช่แค่เห็น Job Description น่าสนใจ คุณสมบัติตัวเองผ่านเกณฑ์ก็ตัดสินใจสมัครงานทันทีอีกต่อไปแล้ว แต่ชื่อเสียง ภาพลักษณ์และการนำเสนอตัวเองของบริษัทก็สำคัญ ถ้าผู้สมัครเห็นประกาศงานแล้วสนใจก็มักจะเสิร์ชดูข้อมูลของบริษัทเพิ่มเติมเพื่อทำความรู้จักว่าองค์กรที่จะสมัครเข้าไปเป็นองค์กรแบบไหน มีผลิตภัณฑ์สินค้าหรือให้บริการอะไรบ้าง บรรยากาศในการทำงานเป็นยังไง รวมถึงเช็กว่าบริษัทเชื่อถือได้จริง ๆ ใช่ไหม เป็นองค์กรที่มีอยู่จริง ไม่ใช่มิจฉาชีพ

 

เมื่อพฤติกรรมของคนทำงานเปลี่ยน องค์กรก็ต้องเปลี่ยนตาม จะเห็นได้ว่าหลาย ๆ องค์กรเริ่มหันมาทำ Employer Branding หรือการสร้างแบรนด์องค์กรเพื่อโปรโมตบริษัทตัวเองมากขึ้น โดยเฉพาะการทำคอนเทนต์ลงช่องทางโซเชียลมีเดียต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นทาง Facebook, Instagram, YouTube หรือ TikTok โดยคอนเทนต์ก็มีตั้งแต่การพาชมบรรยากาศออฟฟิศ ชวนพนักงานมาพูดแนะนำองค์กรและสวัสดิการ ไปจนถึงสัมภาษณ์ชีวิตการทำงานในบริษัทเพื่อดึงดูดให้คนภายนอกอยากเข้ามาร่วมงานด้วย

 

ไม่ใช่แค่การโปรโมตองค์กรโดยตรงผ่านช่องทาง Official ของบริษัทเท่านั้น บางองค์กรยังพยายามกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการนำเสนอหรือบอกต่อกิจกรรมดี ๆ ขององค์กร โดยการจัดกิจกรรมที่ชวนให้พนักงานอยากถ่ายรูปหรือถ่ายวิดีโอลงสตอรี่แชร์ให้เพื่อนให้เห็น เช่น งานปาร์ตี้หรือทริป Outing ของบริษัทที่มี Backdrop เป็นชื่อหรือ Hashtag ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร หรือบางองค์กรก็มีการมอบรางวัลหรือ Incentive ให้กับพนักงานด้วยถ้าช่วยโปรโมตบริษัทลงในพื้นที่โซเชียลมีเดียของตัวเอง เรียกได้ว่าเป็นยุคที่ทุกองค์กรแข่งกันทำ Employer Branding อย่างแท้จริง ซึ่งการที่พนักงานเป็นฝ่ายที่แชร์ประสบการณ์ดี ๆ ในที่ทำงานด้วยตัวเองนั้นก็มีแนวโน้มที่จะทำให้ผู้สมัครรู้สึกเชื่อถือมากขึ้นด้วย เหมือนเวลาที่เราจะซื้อสินค้า นอกจากหาข้อมูลคุณสมบัติที่แบรนด์โปรโมตแล้ว ก็ยังต้องหารีวิวจากผู้ใช้จริงมาประกอบการตัดสินใจด้วย

 

แนะนำสวัสดิการพนักงานที่น่าสนใจ ช่วยดึงดูดคนทำงานยุคใหม่

 

สร้าง Employer Branding ยังไงให้คนอยากร่วมงานด้วย

 

สุขภาพจิตต้องมาก่อน ถ้าองค์กร Toxic คนทำงานพร้อมลาออก

ปัจจุบันคนตระหนักถึงปัญหาเกี่ยวกับสุขภาพจิตมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นโรคเครียด โรควิตกกังวล หรือโรคซึมเศร้า ทำให้เมื่อต้องเผชิญกับสภาพแวดล้อมที่ Toxic บั่นทอนจิตใจ ก็มักจะเลือกเซฟตัวเองด้วยการไม่ยอมทนและพาตัวเองออกมาจากจุดนั้น ในโลกของการทำงานก็เช่นกัน สุขภาพจิตกลายเป็นสิ่งที่คนทำงานให้ความสำคัญเป็นอันดับต้น ๆ ยิ่งหลังจากช่วงโควิด-19 ที่ก่อให้เกิดปรากฏการณ์ The Great Resignation หรือเหตุการณ์ที่คนทำงานพากันลาออกครั้งใหญ่เพราะหันมาใส่ใจกับ Work-life Balance มากขึ้น รวมถึงเริ่มมองเห็นศักยภาพใหม่ ๆ ในตัวเองจากการ Work from Home ทำให้มีความกล้าที่จะลาออกเพื่อไปแสวงหาโอกาสใหม่ ๆ ในการทำงาน ส่งผลให้เมื่อเจอองค์กรที่ทำให้ตัวเองรู้สึกไม่มีคุณค่าหรือองค์กรที่เต็มไปด้วยพลังงานลบก็พร้อมที่จะลาออก ไม่ยอมทนอยู่ต่อให้เสียสุขภาพจิต

 

Gig Worker เพิ่มจำนวน องค์กรหันไปจ้างพนักงานชั่วคราวหรือฟรีแลนซ์มากขึ้น

ในช่วงที่สถานการณ์โควิด-19 รุนแรงและหลาย ๆ องค์กรมีการปลดพนักงานออกเป็นจำนวนมาก Gig Worker หรือกลุ่มคนที่ประกอบอาชีพอิสระ ทำงานเป็นฟรีแลนซ์ รับจ้างทำงานเป็นรายครั้งหรือรายโปรเจกต์ ไปจนถึงพนักงานชั่วคราวหรือพนักงานสัญญาจ้างก็มีจำนวนเพิ่มขึ้นทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ เนื่องจากพอตกงาน คนกลุ่มนี้จึงไม่มีทางเลือกและต้องรับจ้างทำงานตามทักษะและความสามารถที่มีไปก่อนระหว่างมองหางานใหม่ ยิ่งในยุคดิจิทัลที่มีแพลตฟอร์มให้บริการต่าง ๆ เกิดขึ้นมากมาย เช่น แพลตฟอร์มขายของออนไลน์ แพลตฟอร์มเดลิเวอรี่ แพลตฟอร์มสำหรับฟรีแลนซ์หลากหลายสายงาน โอกาสใหม่ ๆ ในการสร้างรายได้สำหรับคนกลุ่มนี้จึงมีมากขึ้นไปด้วย

 

แต่ใช่ว่าคนที่ผันตัวไปเป็น Gig Worker จะมีแค่คนตกงานเท่านั้น เพราะพนักงานประจำที่รู้สึกไม่มั่นคงกับการทำงาน หรือมองว่าการทำงานอาชีพเดียวได้ค่าตอบแทนไม่เพียงพอก็หันมารับงานเสริมเพื่อหารายได้อีกทางเช่นกัน ซึ่งกลุ่มคนที่ผันตัวมาเป็น Gig Worker ก็อาจค้นพบว่าการทำงานแบบรับเป็นโปรเจกต์ไปก็สะดวกดี เพราะไม่มีข้อผูกมัดเรื่องเวลา สามารถบริหารเวลาในการทำงานได้เอง รวมถึงเลือกงานได้ตามความสะดวกของตัวเองอีกด้วย ทำให้เลือกทำงานในรูปแบบนี้ต่อ

 

Gig Worker

 

นอกจาก Gig Worker จะได้รับความนิยมมากขึ้นในหมู่คนทำงานแล้ว ฝ่ายองค์กรเองก็มองว่า Gig Worker ตอบโจทย์การจ้างงานกว่าในบางครั้งเช่นกัน เพราะบริษัทไม่จำเป็นต้องแบกรับต้นทุนในการดูแลพนักงานระยะยาว เมื่อทำงานร่วมกันจนโปรเจกต์เสร็จสิ้นหรือหมดสัญญาแล้วก็แยกย้าย ช่วยประหยัดค่าฝึกอบรม สวัสดิการพนักงาน และอุปกรณ์ในการทำงานอื่น ๆ แถมองค์กรยังมีอิสระในการเลือกจ้างคนได้มากขึ้น ถ้าทำงานร่วมกันแล้วไม่ชอบสไตล์การทำงานหรือรู้สึกว่างานที่ได้ยังไม่มีประสิทธิภาพมากพอ พอจบโปรเจกต์แล้วก็เลือกจ้างคนใหม่แทน เรียกได้ว่า Gig Worker เป็นอีกเทรนด์ที่น่าสนใจเพราะอาจกลายเป็นทางออกสำหรับองค์กรที่เปิดรับสมัครพนักงานประจำนานแล้วแต่ยังหาคนไม่ได้สักที หรือประสบปัญหาพนักงานมี Skill Gap ไม่สามารถทำงานได้ตามที่คาดหวัง การจ้าง Gig Worker ก็อาจจะตอบโจทย์กว่าในกรณีแบบนี้

 

ปัญหา Multi-generational Workforce ตามมาเมื่อพนักงานในองค์กรมีหลากวัย

สัดส่วนของพนักงาน Gen Z หรือคนที่เกิดในช่วงปีค.ศ. 1997 – 2010 มีจำนวนเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ในโลกของการทำงาน และในปี 2024 คนทำงานในวัยนี้ก็จะเพิ่มจำนวนขึ้นอีก กลายเป็นแรงงานกลุ่มใหญ่กลุ่มนึงของตลาดแรงงาน ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อออฟฟิศมีคนทำงานหลากวัย ทั้งGen X, Gen Y และ Gen Z หรือบางบริษัทที่มีนโยบายให้พนักงานทำงานต่อหลังเกษียณได้ ก็อาจจะยังมี Baby Boomer ทำงานอยู่ด้วย ความขัดแย้งที่เกิดจากพื้นเพ ลักษณะนิสัย ค่านิยมและสไตล์การทำงานที่ต่างกันของแต่ละเจเนอเรชันก็ย่อมเพิ่มขึ้นตามไปด้วย เช่น คน Gen X อาจให้คุณค่ากับเรื่องของความขยันทุ่มเท ต้องอุทิศชีวิตให้กับการทำงาน ในขณะที่คน Gen Z มองว่างานที่ดีควรมี Work-life Balance เมื่อทำงานครบชั่วโมงแล้วก็ควรได้พักผ่อน ไม่ต้องมีเรื่องงานมากวนใจ ทำให้พอทำงานร่วมกันแล้วอาจเกิดการกระทบกระทั่งจากมุมมองที่แตกต่างได้ ซึ่งจุดนี้ก็เป็นหน้าที่ขององค์กรที่ต้องหาทางรับมือกับปัญหาMulti-generational Workforce โดยอาจสร้างวัฒนธรรมการทำงานกลางขึ้นมาไว้ให้พนักงานยึดถือเป็นแนวทางหลัก รวมถึงอบรมหัวหน้าทีมต่าง ๆ เรื่องการบริหารทีมที่มีคนหลากหลายวัยด้วย

 

ทำความเข้าใจ Gen Z อยากดึงดูดพนักงานวัยนี้ต้องทำยังไง?

 

จัดการความต่างทาง Generation ด้วยเทคนิคการดูแลพนักงาน

 

 

DEI ยังไม่ไปไหนและจะกลายเป็นค่านิยมพื้นฐานที่ทุกองค์กรจำเป็นต้องมี

DEI เป็นแนวคิดในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน โดย DEI ประกอบไปด้วยการเปิดรับความหลากหลาย (Diversity) การเคารพและปฏิบัติกับพนักงานทุกคนด้วยความเท่าเทียม (Equity) และการโอบกอดทุกคนเอาไว้ ไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง (Inclusion) ซึ่งแนวคิดนี้เป็นเทรนด์ที่ถูกพูดถึงมาอย่างต่อเนื่องในช่วงปีที่ผ่านมา แต่ในปี 2024 นี้ DEI จะไม่ใช่แค่เทรนด์ค่านิยมที่องค์กรไหนมีก็ดี ดูเป็นองค์กรสมัยใหม่ที่น่าทำงานด้วยในสายตาแคนดิเดตเท่านั้น แต่ DEI จะกลายเป็นค่านิยมมาตรฐานที่ทุกองค์กรต้องมี ถ้าองค์กรไหนไม่เคารพความแตกต่างของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเพศ อายุ ชาติพันธุ์ หรือความทุพพลภาพ ก็จะกลายเป็นองค์กร Red Flag โดนปักธงแดงว่าไม่น่าร่วมงานด้วยและถูกแคนดิเดตปัดตกไป

 

ดังนั้นการปลูกฝังเรื่อง DEI ให้กับพนักงานจึงเป็นอีกหน้าที่หนึ่งที่ HR ต้องให้ความสำคัญเป็นลำดับต้น ๆ เพราะถึงแม้องค์กรจะมีแนวคิดสนับสนุนความหลากหลายและความเท่าเทียม แต่ถ้าพนักงานไม่ได้ซึมซับค่านิยมนี้มาด้วยและแสดงออกอย่างไม่เหมาะสม เช่น พนักงานบางคนพูดจาหยอกล้อพนักงานคนอื่นด้วยถ้อยคำที่เข้าข่าย Sexual Harassment หรือพนักงานLGBTQ+ โดนเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ ล้อเลียนเพศวิถี และเหตุการณ์เหล่านี้ถูกเผยแพร่ออกไปจนกลายเป็นประเด็นในโลกออนไลน์ก็อาจทำให้องค์กรเกิดวิกฤต ถูกต่อว่าและถูกแบนเอาได้อย่างที่เราเห็นตามเคสต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในอินเทอร์เน็ต

 

หรือต่อให้เรื่องไม่ได้แพร่ออกไปจนกลายเป็นประเด็นภายนอก แต่การปล่อยให้มีเหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้นในบริษัทก็อาจส่งผลร้ายต่อพนักงานและองค์กรได้เช่นกัน เพราะพนักงานอาจรู้สึกแย่และไม่สบายใจที่ต้องทำงานในองค์กรที่มีสภาพแวดล้อมไม่เป็นมิตร เพื่อนร่วมงานไม่เคารพในสิ่งที่เขาเป็น รวมถึงกระทบกับความรู้สึกของพนักงานคนอื่น ๆ ทำให้พวกเขารู้สึกว่าองค์กรไม่ใช่สถานที่ปลอดภัยสำหรับทุกคนจนลามไปสู่ปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและTeamwork ส่งผลกับการทำงานโดยรวม นอกจากจะทำให้ Performance ของพนักงานแย่ลงแล้ว ในกรณีที่เลวร้ายที่สุด พนักงานก็อาจทนต่อสิ่งที่เกิดขึ้นไม่ไหวและตัดสินใจลาออก ทำให้องค์กรเสียพนักงานที่มีศักยภาพในการทำงานไปได้

 

Sexual Harassment พฤติกรรมที่ควรแก้ก่อนจะแย่ไปทั้งองค์กร

 

แผนก HR อาจถูกปรับเป็น “People & Culture” ในอนาคตตามโฟกัสที่เปลี่ยนไป

จากเทรนด์ที่กล่าวไปทั้งหมด จะเห็นได้ว่าจุดศูนย์รวมของทุกความเปลี่ยนแปลงคือ ‘คน’ เพราะสุดท้ายหัวใจสำคัญของการทำงานก็มีคนขับเคลื่อนอยู่ดี ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรในอนาคตจะกลายเป็นแบบ Human-centric ที่โฟกัสคนมากขึ้น องค์กรจะให้ความสำคัญกับการออกแบบสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ปลอดภัย เป็นเซฟโซนสำหรับคนทุกกลุ่ม ไม่ว่าจะเป็นเพศไหน วัยอะไรก็สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข รวมถึงมุ่งเป้ามาที่การปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้ตอบโจทย์พนักงาน เพิ่ม Employee Engagement ตลอดจนรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรนาน ๆ และดึงดูดคนทำงานหน้าใหม่ที่มีฝีมือให้มาร่วมงานกับบริษัท

 

ด้วยโฟกัสที่เปลี่ยนไป แผนก Human Resource ที่มีฟังก์ชันหนักมาที่งานสรรหาพนักงาน ทำแพ็กเกจเงินเดือน ดูแลเอกสารสัญญาจ้าง โอที และประกันต่าง ๆ ของบริษัท รวมถึงคอยซัปพอร์ตฝ่ายอื่น ๆ ในองค์กร เช่น ประสานงานกับหัวหน้าแผนกต่าง ๆ เพื่อช่วยประเมินพนักงาน ดำเนินการเป็นตัวกลางในการสื่อสารระหว่างฝ่ายบริหารกับพนักงานทั้งหมด ก็มีแนวโน้มที่จะพัฒนาเป็นฝ่าย “People & Culture” ที่โฟกัสการวางกลยุทธ์ด้านการบริหารคนและดูแลเรื่องวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น เปลี่ยนจากแผนกที่เน้นแค่การทำเอกสารและสนับสนุนฝ่ายอื่น ๆ มาเป็นเสาหลักในการสร้างระบบเพื่อพัฒนาคนไปพร้อม ๆ กับองค์กรแทน

 

แม้ในประเทศไทยจะยังไม่ค่อยเห็นคำนี้มากนัก แต่ People & Culture จะค่อย ๆ มีบทบาทมากขึ้นในโลกของการทำงาน เนื่องจากคนทำงานในยุคนี้ไม่ได้มองหาองค์กรที่ให้ค่าตอบแทนดีเพียงอย่างเดียว แต่มองหาองค์กรที่เข้าไปทำงานแล้วให้คุณค่ากับตัวตนของพวกเขา มีค่านิยมและเป้าหมายที่สอดคล้องกับมุมมองและเป้าหมายส่วนตัว สนับสนุนการพัฒนาทักษะและช่วยต่อยอดทางอาชีพให้ได้ จะเห็นได้ว่าองค์กรใหญ่ ๆ ที่มีความตื่นตัวในเรื่องของการพัฒนาคนก็เริ่มมีการปรับตัวตามแล้ว ไม่ว่าจะเป็นการใช้ชื่อแผนก People แทน Human Resource หรือการเพิ่มตำแหน่งใหม่ ๆ เช่น ตำแหน่ง Employer Branding Specialist ที่คอยดูแลเรื่องการสร้างแบรนด์องค์กรโดยเฉพาะ ตำแหน่ง Talent Development ที่คอยดูแลเรื่องการพัฒนาทักษะของพนักงานและเพิ่มจำนวน Talent หรือคนที่มีศักยภาพในการทำงานสูงให้กับองค์กร ตำแหน่ง Employee Engagement  ที่คอยดูแลเรื่องการจัดกิจกรรมและการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยเฉพาะ

 

Human Reource

 

เมื่อยุคของโควิด-19 จบลง ธุรกิจต่าง ๆ ฟื้นตัว ตลาดแรงงานกลับมาคึกคักอีกครั้ง ทิศทางของเทรนด์ก็เริ่มเปลี่ยนแปลงและมีประเด็นใหม่ ๆ มาทักทาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของแรงงานหลากวัย รูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไปเปลี่ยนมา ไปจนถึงสงครามการสร้างแบรนด์องค์กรเพื่อดึงดูดคนทำงาน ซึ่ง HR และองค์กรก็ต้องระดมกำลังเพื่อหาวิธีปรับตัวและรับมือกับเทรนด์เหล่านี้ในปี 2024 โดยอาจลองสังเกตองค์กรอื่น ๆ ดูว่าเขามีวิธีจัดการกับเรื่องเหล่านี้ยังไงบ้าง แล้ววิธีของเขาเวิร์กหรือไม่เวิร์ก จากนั้นลองเอามาปรับใช้กับองค์กรตัวเอง

 

สิ่งที่สำคัญคือ HR ต้องไม่ลืมว่าคนของแต่ละองค์กรก็มีความแตกต่างกันไป วิธีที่องค์กรหนึ่งใช้แล้วเหมาะ เมื่อนำมาใช้กับองค์กรของเราก็อาจไม่ได้ผลลัพธ์แบบเดียวกัน ดังนั้นการหาโอกาสพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับพนักงานในองค์กรของตัวเองอย่างสม่ำเสมอจึงเป็นวิธีการที่ดีที่สุดในการพัฒนาสภาพแวดล้อมที่ตอบโจทย์คนทำงาน

 

Stay Interview สัมภาษณ์เช็กความสุขพนักงาน ลดปัญหาการลาออก

 

สมัครสมาชิกกับ JobThai ได้ Candidate ที่ใช่ง่าย ๆ คลิกเลย

JobThai Official Group เพื่อการหางาน หาคน และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในการทำงาน

 

ที่มา:

hrexchangenetwork.comforbes.comhrmorning.comhelioshr.comzavvy.iolinkedin.comempxtrack.comlattice.comjoin.comtoggl.comismartrecruit.comrecruiterflow.comworkpointtoday.comgfoundry.comfacebook.comlinkedin.comthaipbs.or.thsalika.co

tags : hr advice, hr, human resource, hr trends 2024, recruitment trends, rto, return to office, multi-generational workforce, dei, diversity equity inclusion, ทำงาน, คนทำงาน, สวัสดิการพนักงาน, recruitment, recruit, trends, hr trends, hybrid workplace, hybrid working, work from home, gen x, gen z, gen y, ฝ่ายบุคคล, การดูแลพนักงาน, พนักงาน, employer branding, toxic workplace, toxic work environment, people, culture



ติดตามข่าวสารและเรื่องราวดีๆ ทาง Email

ขอบคุณสำหรับการติดตาม