ปีที่ผ่านมาเรียกได้ว่าเป็นปีที่ธุรกิจต่าง ๆ ฟื้นตัวจากสถานการณ์โควิด-19 อย่างเต็มที่ ตลาดแรงงานที่ซบเซาไปพักใหญ่กลับมาคึกคักและเปิดรับคนมากขึ้น ซึ่งก็แน่นอนว่าเมื่อทิศทางของโลกแห่งการทำงานเปลี่ยนไป เทรนด์และประเด็นใหม่ ๆ ก็ย่อมเกิดขึ้นตามมา และการติดตามเทรนด์การทำงานเหล่านี้ถือเป็นอีกหนึ่งสิ่งที่ HR ไม่ควรมองข้าม เพราะการรู้เท่าทันประเด็นที่เกิดขึ้น เข้าใจว่าคนทำงานมีมุมมองความคิดแบบไหนหรือสนใจอะไรอยู่จะช่วยให้เราวางแผนในการบริหารคนและพัฒนาองค์กรได้ดียิ่งขึ้น สำหรับ HR ที่รอติดตามอยู่ว่าปี 2024 จะมีเทรนด์การทำงานและการบริหารคนอะไรที่น่าจับตาบ้าง JobThai รวบรวมมาอัปเดตให้แล้วในบทความนี้!

Return to Office (RTO) ถูกใจองค์กร แต่อาจไม่ตอบโจทย์คนทำงาน

เมื่อเข้าสู่ยุคหลังโควิด-19 หลาย ๆ องค์กรเริ่มมีนโยบาย Return To Office (RTO) หรือการเรียกให้พนักงานกลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศเต็มเวลาเหมือนเดิม เนื่องจากมองว่าการทำงานทางไกลส่งผลกระทบกับการสื่อสารภายในองค์กร ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับพนักงานหรือพนักงานด้วยกันเองห่างเหินกันมากกว่าเดิม Employee Engagement หรือการมีส่วนร่วมของพนักงานและความผูกพันต่อองค์กรลดลง รวมถึงทำให้วัฒนธรรมองค์กรจางหายไปด้วย นอกจากนี้บางองค์กรยังมองว่าการให้พนักงานทำงานจากที่อื่นอาจส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน งานคืบหน้าช้า และควบคุมพนักงานได้ยากขึ้นเมื่อไม่เห็นอยู่ในสายตา

พนักงานบางส่วนก็แฮปปี้กับการกลับมาทำงานที่ออฟฟิศเพราะรู้สึกเหงากับการทำงานคนเดียวหรือไม่สะดวกทำงานที่บ้าน แต่บางส่วนก็ไม่พอใจเนื่องจากชินกับการทำงานแบบ Work from Anywhere หรือ Remote Working ไปแล้วและมองว่าการไม่ต้องเข้าออฟฟิศสะดวกสบายและตอบโจทย์ชีวิตของเขามากกว่า โดยบางคนถึงกับเริ่มคิดเรื่องลาออกและมองหางานใหม่ที่ไม่ต้องเข้าออฟฟิศเลยทีเดียว ทำให้เกิดเป็นเกมชักเย่อกันระหว่างองค์กรที่อยากให้พนักงานกลับบริษัทและพนักงานที่อยากทำงานที่บ้าน อย่างในสหรัฐอเมริกาเอง หลังจากที่มีการใช้นโยบาย RTO ก็เกิดเป็นเทรนด์ใหม่ที่เรียกว่า ‘Coffee Badging’ ขึ้นมา โดยเป็นเทรนด์ที่พนักงานแตะบัตรเข้าออฟฟิศไปจิบกาแฟ พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานนิด ๆ หน่อย ๆ แสดงตัวให้เจ้านายเห็นว่า ‘ฉันก็เข้าออฟฟิศแล้วนะ’ จากนั้นก็เก็บของกลับไปทำงานที่บ้านเหมือนเดิม

เทรนด์นี้แสดงให้เห็นว่าการที่องค์กรมีนโยบาย RTO เรียกพนักงานกลับเข้าออฟฟิศโดยที่ยังไม่ได้ผ่านการพูดคุยหรือสอบถามความเห็นของพนักงานว่าอยากทำงานที่ไหน สะดวกที่จะทำงานในรูปแบบใด อาจทำให้ผลลัพธ์ออกมาไม่ตรงตามที่คาดหวัง ถึงแม้หลายองค์กรจะเลือกปรับการทำงานไปเป็นแบบ Hybrid Working ที่ดูเป็นจุดกึ่งกลาง ลงตัวที่สุดสำหรับทั้งสองฝั่ง แต่การทำงานในรูปแบบนี้ก็ยังมีรายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ ซ่อนอยู่ ไม่ว่าจะเป็นการตกลงกับพนักงานว่าสะดวกเข้ามาที่ออฟฟิศกี่วัน แล้วจำนวนวันที่แต่ละทีมสะดวกเหมือนกันไหม องค์กรจะจัดสรรการเข้าออฟฟิศของแต่ละทีมยังไง โต๊ะทำงานที่บริษัทเพียงพอสำหรับการเข้ามานั่งทำงานหรือเปล่า แล้วจุดประสงค์ของการเข้าออฟฟิศคืออะไร เพื่อสร้างความสัมพันธ์ในทีม เพื่ออุดรูรั่วของปัญหาด้านการสื่อสาร หรือองค์กรแค่ต้องการให้พนักงานเข้าออฟฟิศเฉย ๆ องค์กรต้องตอบคำถามให้ได้ก่อนว่าทำไมถึงอยากให้พนักงานกลับมาและลองหารือกับพนักงานเพื่อหาข้อตกลงที่ตอบโจทย์ทั้งคู่มากที่สุด

สวัสดิการพนักงานเป็นสิ่งที่คนทำงานให้ความสนใจมากขึ้น

นอกจากเรื่องของเงินเดือนแล้ว สวัสดิการพนักงานก็เป็นอีกหนึ่งสิ่งที่คนทำงานให้ความสำคัญและใช้เป็นปัจจัยในการเลือกงาน ยิ่งในยุค Talent War ที่ทุกองค์กรต้องการคนเก่งมาช่วยขับเคลื่อนบริษัท การให้ค่าตอบแทนสูงเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอต่อการดึงดูดคนกลุ่มนี้ สวัสดิการพนักงานจึงกลายเป็นอาวุธที่เพิ่มขึ้นมาเพื่อชูจุดเด่นของบริษัทให้คนสนใจ ยิ่งองค์กรไหนมีสวัสดิการเฉพาะตัว สวัสดิการที่สนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน หรือสวัสดิการแปลก ๆ ก็จะยิ่งได้รับความสนใจเป็นพิเศษและถูกบอกต่อกันในโลกโซเชียล เช่น สวัสดิการวันลาพักร้อนแบบไม่จำกัด หยุดมากเท่าไหร่ก็ได้ตามที่ใจอยากถ้างานเสร็จ สวัสดิการเงินพิเศษให้ซื้อสินค้าหรือบริการที่เป็นประโยชน์กับพนักงานในงบที่กำหนด สวัสดิการดูดวงฟรีสำหรับคนทำงานสายมู สวัสดิการตัดแว่นและทำฟันฟรี สวัสดิการสนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศ

องค์กรหันมาปั้น Employer Branding ดึงดูดคนทำงานกันอย่างจริงจัง

การเลือกงานของคนทำงานในปัจจุบันไม่ใช่แค่เห็น Job Description น่าสนใจ คุณสมบัติตัวเองผ่านเกณฑ์ก็ตัดสินใจสมัครงานทันทีอีกต่อไปแล้ว แต่ชื่อเสียง ภาพลักษณ์และการนำเสนอตัวเองของบริษัทก็สำคัญ ถ้าผู้สมัครเห็นประกาศงานแล้วสนใจก็มักจะเสิร์ชดูข้อมูลของบริษัทเพิ่มเติมเพื่อทำความรู้จักว่าองค์กรที่จะสมัครเข้าไปเป็นองค์กรแบบไหน มีผลิตภัณฑ์สินค้าหรือให้บริการอะไรบ้าง บรรยากาศในการทำงานเป็นยังไง รวมถึงเช็กว่าบริษัทเชื่อถือได้จริง ๆ ใช่ไหม เป็นองค์กรที่มีอยู่จริง ไม่ใช่มิจฉาชีพ

เมื่อพฤติกรรมของคนทำงานเปลี่ยน องค์กรก็ต้องเปลี่ยนตาม จะเห็นได้ว่าหลาย ๆ องค์กรเริ่มหันมาทำ Employer Branding หรือการสร้างแบรนด์องค์กรเพื่อโปรโมตบริษัทตัวเองมากขึ้น โดยเฉพาะการทำคอนเทนต์ลงช่องทางโซเชียลมีเดียต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นทาง Facebook, Instagram, YouTube หรือ TikTok โดยคอนเทนต์ก็มีตั้งแต่การพาชมบรรยากาศออฟฟิศ ชวนพนักงานมาพูดแนะนำองค์กรและสวัสดิการ ไปจนถึงสัมภาษณ์ชีวิตการทำงานในบริษัทเพื่อดึงดูดให้คนภายนอกอยากเข้ามาร่วมงานด้วย

ไม่ใช่แค่การโปรโมตองค์กรโดยตรงผ่านช่องทาง Official ของบริษัทเท่านั้น บางองค์กรยังพยายามกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการนำเสนอหรือบอกต่อกิจกรรมดี ๆ ขององค์กร โดยการจัดกิจกรรมที่ชวนให้พนักงานอยากถ่ายรูปหรือถ่ายวิดีโอลงสตอรี่แชร์ให้เพื่อนให้เห็น เช่น งานปาร์ตี้หรือทริป Outing ของบริษัทที่มี Backdrop เป็นชื่อหรือ Hashtag ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร หรือบางองค์กรก็มีการมอบรางวัลหรือ Incentive ให้กับพนักงานด้วยถ้าช่วยโปรโมตบริษัทลงในพื้นที่โซเชียลมีเดียของตัวเอง เรียกได้ว่าเป็นยุคที่ทุกองค์กรแข่งกันทำ Employer Branding อย่างแท้จริง ซึ่งการที่พนักงานเป็นฝ่ายที่แชร์ประสบการณ์ดี ๆ ในที่ทำงานด้วยตัวเองนั้นก็มีแนวโน้มที่จะทำให้ผู้สมัครรู้สึกเชื่อถือมากขึ้นด้วย เหมือนเวลาที่เราจะซื้อสินค้า นอกจากหาข้อมูลคุณสมบัติที่แบรนด์โปรโมตแล้ว ก็ยังต้องหารีวิวจากผู้ใช้จริงมาประกอบการตัดสินใจด้วย

สุขภาพจิตต้องมาก่อน ถ้าองค์กร Toxic คนทำงานพร้อมลาออก

ปัจจุบันคนตระหนักถึงปัญหาเกี่ยวกับสุขภาพจิตมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นโรคเครียด โรควิตกกังวล หรือโรคซึมเศร้า ทำให้เมื่อต้องเผชิญกับสภาพแวดล้อมที่ Toxic บั่นทอนจิตใจ ก็มักจะเลือกเซฟตัวเองด้วยการไม่ยอมทนและพาตัวเองออกมาจากจุดนั้น ในโลกของการทำงานก็เช่นกัน สุขภาพจิตกลายเป็นสิ่งที่คนทำงานให้ความสำคัญเป็นอันดับต้น ๆ ยิ่งหลังจากช่วงโควิด-19 ที่ก่อให้เกิดปรากฏการณ์ The Great Resignation หรือเหตุการณ์ที่คนทำงานพากันลาออกครั้งใหญ่เพราะหันมาใส่ใจกับ Work-life Balance มากขึ้น รวมถึงเริ่มมองเห็นศักยภาพใหม่ ๆ ในตัวเองจากการ Work from Home ทำให้มีความกล้าที่จะลาออกเพื่อไปแสวงหาโอกาสใหม่ ๆ ในการทำงาน ส่งผลให้เมื่อเจอองค์กรที่ทำให้ตัวเองรู้สึกไม่มีคุณค่าหรือองค์กรที่เต็มไปด้วยพลังงานลบก็พร้อมที่จะลาออก ไม่ยอมทนอยู่ต่อให้เสียสุขภาพจิต

Gig Worker เพิ่มจำนวน องค์กรหันไปจ้างพนักงานชั่วคราวหรือฟรีแลนซ์มากขึ้น

ในช่วงที่สถานการณ์โควิด-19 รุนแรงและหลาย ๆ องค์กรมีการปลดพนักงานออกเป็นจำนวนมาก Gig Worker หรือกลุ่มคนที่ประกอบอาชีพอิสระ ทำงานเป็นฟรีแลนซ์ รับจ้างทำงานเป็นรายครั้งหรือรายโปรเจกต์ ไปจนถึงพนักงานชั่วคราวหรือพนักงานสัญญาจ้างก็มีจำนวนเพิ่มขึ้นทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ เนื่องจากพอตกงาน คนกลุ่มนี้จึงไม่มีทางเลือกและต้องรับจ้างทำงานตามทักษะและความสามารถที่มีไปก่อนระหว่างมองหางานใหม่ ยิ่งในยุคดิจิทัลที่มีแพลตฟอร์มให้บริการต่าง ๆ เกิดขึ้นมากมาย เช่น แพลตฟอร์มขายของออนไลน์ แพลตฟอร์มเดลิเวอรี่ แพลตฟอร์มสำหรับฟรีแลนซ์หลากหลายสายงาน โอกาสใหม่ ๆ ในการสร้างรายได้สำหรับคนกลุ่มนี้จึงมีมากขึ้นไปด้วย

แต่ใช่ว่าคนที่ผันตัวไปเป็น Gig Worker จะมีแค่คนตกงานเท่านั้น เพราะพนักงานประจำที่รู้สึกไม่มั่นคงกับการทำงาน หรือมองว่าการทำงานอาชีพเดียวได้ค่าตอบแทนไม่เพียงพอก็หันมารับงานเสริมเพื่อหารายได้อีกทางเช่นกัน ซึ่งกลุ่มคนที่ผันตัวมาเป็น Gig Worker ก็อาจค้นพบว่าการทำงานแบบรับเป็นโปรเจกต์ไปก็สะดวกดี เพราะไม่มีข้อผูกมัดเรื่องเวลา สามารถบริหารเวลาในการทำงานได้เอง รวมถึงเลือกงานได้ตามความสะดวกของตัวเองอีกด้วย ทำให้เลือกทำงานในรูปแบบนี้ต่อ

นอกจาก Gig Worker จะได้รับความนิยมมากขึ้นในหมู่คนทำงานแล้ว ฝ่ายองค์กรเองก็มองว่า Gig Worker ตอบโจทย์การจ้างงานกว่าในบางครั้งเช่นกัน เพราะบริษัทไม่จำเป็นต้องแบกรับต้นทุนในการดูแลพนักงานระยะยาว เมื่อทำงานร่วมกันจนโปรเจกต์เสร็จสิ้นหรือหมดสัญญาแล้วก็แยกย้าย ช่วยประหยัดค่าฝึกอบรม สวัสดิการพนักงาน และอุปกรณ์ในการทำงานอื่น ๆ แถมองค์กรยังมีอิสระในการเลือกจ้างคนได้มากขึ้น ถ้าทำงานร่วมกันแล้วไม่ชอบสไตล์การทำงานหรือรู้สึกว่างานที่ได้ยังไม่มีประสิทธิภาพมากพอ พอจบโปรเจกต์แล้วก็เลือกจ้างคนใหม่แทน เรียกได้ว่า Gig Worker เป็นอีกเทรนด์ที่น่าสนใจเพราะอาจกลายเป็นทางออกสำหรับองค์กรที่เปิดรับสมัครพนักงานประจำนานแล้วแต่ยังหาคนไม่ได้สักที หรือประสบปัญหาพนักงานมี Skill Gap ไม่สามารถทำงานได้ตามที่คาดหวัง การจ้าง Gig Worker ก็อาจจะตอบโจทย์กว่าในกรณีแบบนี้

ปัญหา Multi-generational Workforce ตามมาเมื่อพนักงานในองค์กรมีหลากวัย

สัดส่วนของพนักงาน Gen Z หรือคนที่เกิดในช่วงปีค.ศ. 1997 – 2010 มีจำนวนเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ในโลกของการทำงาน และในปี 2024 คนทำงานในวัยนี้ก็จะเพิ่มจำนวนขึ้นอีก กลายเป็นแรงงานกลุ่มใหญ่กลุ่มนึงของตลาดแรงงาน ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อออฟฟิศมีคนทำงานหลากวัย ทั้งGen X, Gen Y และ Gen Z หรือบางบริษัทที่มีนโยบายให้พนักงานทำงานต่อหลังเกษียณได้ ก็อาจจะยังมี Baby Boomer ทำงานอยู่ด้วย ความขัดแย้งที่เกิดจากพื้นเพ ลักษณะนิสัย ค่านิยมและสไตล์การทำงานที่ต่างกันของแต่ละเจเนอเรชันก็ย่อมเพิ่มขึ้นตามไปด้วย เช่น คน Gen X อาจให้คุณค่ากับเรื่องของความขยันทุ่มเท ต้องอุทิศชีวิตให้กับการทำงาน ในขณะที่คน Gen Z มองว่างานที่ดีควรมี Work-life Balance เมื่อทำงานครบชั่วโมงแล้วก็ควรได้พักผ่อน ไม่ต้องมีเรื่องงานมากวนใจ ทำให้พอทำงานร่วมกันแล้วอาจเกิดการกระทบกระทั่งจากมุมมองที่แตกต่างได้ ซึ่งจุดนี้ก็เป็นหน้าที่ขององค์กรที่ต้องหาทางรับมือกับปัญหาMulti-generational Workforce โดยอาจสร้างวัฒนธรรมการทำงานกลางขึ้นมาไว้ให้พนักงานยึดถือเป็นแนวทางหลัก รวมถึงอบรมหัวหน้าทีมต่าง ๆ เรื่องการบริหารทีมที่มีคนหลากหลายวัยด้วย

DEI ยังไม่ไปไหนและจะกลายเป็นค่านิยมพื้นฐานที่ทุกองค์กรจำเป็นต้องมี

DEI เป็นแนวคิดในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน โดย DEI ประกอบไปด้วยการเปิดรับความหลากหลาย (Diversity) การเคารพและปฏิบัติกับพนักงานทุกคนด้วยความเท่าเทียม (Equity) และการโอบกอดทุกคนเอาไว้ ไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง (Inclusion) ซึ่งแนวคิดนี้เป็นเทรนด์ที่ถูกพูดถึงมาอย่างต่อเนื่องในช่วงปีที่ผ่านมา แต่ในปี 2024 นี้ DEI จะไม่ใช่แค่เทรนด์ค่านิยมที่องค์กรไหนมีก็ดี ดูเป็นองค์กรสมัยใหม่ที่น่าทำงานด้วยในสายตาแคนดิเดตเท่านั้น แต่ DEI จะกลายเป็นค่านิยมมาตรฐานที่ทุกองค์กรต้องมี ถ้าองค์กรไหนไม่เคารพความแตกต่างของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเพศ อายุ ชาติพันธุ์ หรือความทุพพลภาพ ก็จะกลายเป็นองค์กร Red Flag โดนปักธงแดงว่าไม่น่าร่วมงานด้วยและถูกแคนดิเดตปัดตกไป

ดังนั้นการปลูกฝังเรื่อง DEI ให้กับพนักงานจึงเป็นอีกหน้าที่หนึ่งที่ HR ต้องให้ความสำคัญเป็นลำดับต้น ๆ เพราะถึงแม้องค์กรจะมีแนวคิดสนับสนุนความหลากหลายและความเท่าเทียม แต่ถ้าพนักงานไม่ได้ซึมซับค่านิยมนี้มาด้วยและแสดงออกอย่างไม่เหมาะสม เช่น พนักงานบางคนพูดจาหยอกล้อพนักงานคนอื่นด้วยถ้อยคำที่เข้าข่าย Sexual Harassment หรือพนักงานLGBTQ+ โดนเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ ล้อเลียนเพศวิถี และเหตุการณ์เหล่านี้ถูกเผยแพร่ออกไปจนกลายเป็นประเด็นในโลกออนไลน์ก็อาจทำให้องค์กรเกิดวิกฤต ถูกต่อว่าและถูกแบนเอาได้อย่างที่เราเห็นตามเคสต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในอินเทอร์เน็ต

หรือต่อให้เรื่องไม่ได้แพร่ออกไปจนกลายเป็นประเด็นภายนอก แต่การปล่อยให้มีเหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้นในบริษัทก็อาจส่งผลร้ายต่อพนักงานและองค์กรได้เช่นกัน เพราะพนักงานอาจรู้สึกแย่และไม่สบายใจที่ต้องทำงานในองค์กรที่มีสภาพแวดล้อมไม่เป็นมิตร เพื่อนร่วมงานไม่เคารพในสิ่งที่เขาเป็น รวมถึงกระทบกับความรู้สึกของพนักงานคนอื่น ๆ ทำให้พวกเขารู้สึกว่าองค์กรไม่ใช่สถานที่ปลอดภัยสำหรับทุกคนจนลามไปสู่ปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและTeamwork ส่งผลกับการทำงานโดยรวม นอกจากจะทำให้ Performance ของพนักงานแย่ลงแล้ว ในกรณีที่เลวร้ายที่สุด พนักงานก็อาจทนต่อสิ่งที่เกิดขึ้นไม่ไหวและตัดสินใจลาออก ทำให้องค์กรเสียพนักงานที่มีศักยภาพในการทำงานไปได้

แผนก HR อาจถูกปรับเป็น “People & Culture” ในอนาคตตามโฟกัสที่เปลี่ยนไป

จากเทรนด์ที่กล่าวไปทั้งหมด จะเห็นได้ว่าจุดศูนย์รวมของทุกความเปลี่ยนแปลงคือ ‘คน’ เพราะสุดท้ายหัวใจสำคัญของการทำงานก็มีคนขับเคลื่อนอยู่ดี ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรในอนาคตจะกลายเป็นแบบ Human-centric ที่โฟกัสคนมากขึ้น องค์กรจะให้ความสำคัญกับการออกแบบสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ปลอดภัย เป็นเซฟโซนสำหรับคนทุกกลุ่ม ไม่ว่าจะเป็นเพศไหน วัยอะไรก็สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข รวมถึงมุ่งเป้ามาที่การปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้ตอบโจทย์พนักงาน เพิ่ม Employee Engagement ตลอดจนรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรนาน ๆ และดึงดูดคนทำงานหน้าใหม่ที่มีฝีมือให้มาร่วมงานกับบริษัท

ด้วยโฟกัสที่เปลี่ยนไป แผนก Human Resource ที่มีฟังก์ชันหนักมาที่งานสรรหาพนักงาน ทำแพ็กเกจเงินเดือน ดูแลเอกสารสัญญาจ้าง โอที และประกันต่าง ๆ ของบริษัท รวมถึงคอยซัปพอร์ตฝ่ายอื่น ๆ ในองค์กร เช่น ประสานงานกับหัวหน้าแผนกต่าง ๆ เพื่อช่วยประเมินพนักงาน ดำเนินการเป็นตัวกลางในการสื่อสารระหว่างฝ่ายบริหารกับพนักงานทั้งหมด ก็มีแนวโน้มที่จะพัฒนาเป็นฝ่าย “People & Culture” ที่โฟกัสการวางกลยุทธ์ด้านการบริหารคนและดูแลเรื่องวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น เปลี่ยนจากแผนกที่เน้นแค่การทำเอกสารและสนับสนุนฝ่ายอื่น ๆ มาเป็นเสาหลักในการสร้างระบบเพื่อพัฒนาคนไปพร้อม ๆ กับองค์กรแทน

แม้ในประเทศไทยจะยังไม่ค่อยเห็นคำนี้มากนัก แต่ People & Culture จะค่อย ๆ มีบทบาทมากขึ้นในโลกของการทำงาน เนื่องจากคนทำงานในยุคนี้ไม่ได้มองหาองค์กรที่ให้ค่าตอบแทนดีเพียงอย่างเดียว แต่มองหาองค์กรที่เข้าไปทำงานแล้วให้คุณค่ากับตัวตนของพวกเขา มีค่านิยมและเป้าหมายที่สอดคล้องกับมุมมองและเป้าหมายส่วนตัว สนับสนุนการพัฒนาทักษะและช่วยต่อยอดทางอาชีพให้ได้ จะเห็นได้ว่าองค์กรใหญ่ ๆ ที่มีความตื่นตัวในเรื่องของการพัฒนาคนก็เริ่มมีการปรับตัวตามแล้ว ไม่ว่าจะเป็นการใช้ชื่อแผนก People แทน Human Resource หรือการเพิ่มตำแหน่งใหม่ ๆ เช่น ตำแหน่ง Employer Branding Specialist ที่คอยดูแลเรื่องการสร้างแบรนด์องค์กรโดยเฉพาะ ตำแหน่ง Talent Development ที่คอยดูแลเรื่องการพัฒนาทักษะของพนักงานและเพิ่มจำนวน Talent หรือคนที่มีศักยภาพในการทำงานสูงให้กับองค์กร ตำแหน่ง Employee Engagement  ที่คอยดูแลเรื่องการจัดกิจกรรมและการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยเฉพาะ

เมื่อยุคของโควิด-19 จบลง ธุรกิจต่าง ๆ ฟื้นตัว ตลาดแรงงานกลับมาคึกคักอีกครั้ง ทิศทางของเทรนด์ก็เริ่มเปลี่ยนแปลงและมีประเด็นใหม่ ๆ มาทักทาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของแรงงานหลากวัย รูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไปเปลี่ยนมา ไปจนถึงสงครามการสร้างแบรนด์องค์กรเพื่อดึงดูดคนทำงาน ซึ่ง HR และองค์กรก็ต้องระดมกำลังเพื่อหาวิธีปรับตัวและรับมือกับเทรนด์เหล่านี้ในปี 2024 โดยอาจลองสังเกตองค์กรอื่น ๆ ดูว่าเขามีวิธีจัดการกับเรื่องเหล่านี้ยังไงบ้าง แล้ววิธีของเขาเวิร์กหรือไม่เวิร์ก จากนั้นลองเอามาปรับใช้กับองค์กรตัวเอง

สิ่งที่สำคัญคือ HR ต้องไม่ลืมว่าคนของแต่ละองค์กรก็มีความแตกต่างกันไป วิธีที่องค์กรหนึ่งใช้แล้วเหมาะ เมื่อนำมาใช้กับองค์กรของเราก็อาจไม่ได้ผลลัพธ์แบบเดียวกัน ดังนั้นการหาโอกาสพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับพนักงานในองค์กรของตัวเองอย่างสม่ำเสมอจึงเป็นวิธีการที่ดีที่สุดในการพัฒนาสภาพแวดล้อมที่ตอบโจทย์คนทำงาน

ที่มา:

hrexchangenetwork.com, forbes.com, hrmorning.com, helioshr.com, zavvy.io, linkedin.com, empxtrack.com, lattice.com, join.com, toggl.com, ismartrecruit.com, recruiterflow.com, workpointtoday.com, gfoundry.com, facebook.com, linkedin.com, thaipbs.or.th, salika.co