Dead Wood หรือพนักงานไม้ตายซาก ตัวแทนของคนที่โอเคกับการ “อยู่” ทำงาน เพราะเงินเดือนดี สวัสดิการใช้ได้ เดินทางสะดวก แต่ Passion การทำงานไม่หลงเหลือแล้ว บางทีก็ดูเหมือนไม่ได้มีผลกระทบอะไร เพราะเขาก็ยังทำงานได้ แต่ความจริงแล้วแค่ทำงานได้ไม่พอ เพราะการอยู่แต่ไม่ได้สร้างประโยชน์ ไม่มีบริษัทที่ไหนอยากได้เข้าทีมกันทั้งนั้น และถ้าทีมหรือบริษัทเรามีคนแบบนี้มากขึ้นเรื่อย ๆ การทำงานในทีมก็จะไร้เอนเนอร์จี้ จนอาจพาให้คนเก่ง ๆ ไม่อยากทำงานด้วย และหนีออกไปอยู่ที่อื่น

จากไฟแรงทำไมถึงแปลงเป็นไม้ตายซาก

เชื่อว่าทุกคนเคยมีไฟในการทำงาน แต่สาเหตุการกลายมาเป็น Dead Wood อาจเพราะพวกเขาเริ่มไม่เห็นคุณค่าของงานที่ทำ ไม่รู้สึกมีส่วนร่วม ไม่ท้าทาย ไม่เคยได้รับคำชมทั้งที่ทำดีมาตลอด หรือเวลาเสนอไอเดียก็มักจะโดนนายค้าน ทำให้เกิดความคิดที่ว่า “ทำดีก็เสมอตัว ทำพลาดก็โดนด่า ทำเกินหน้าที่ก็ไม่มีใครเห็นค่า” จนสุดท้ายกลายเป็นว่าพวกเขาอยากแค่ทำงานของตัวเองให้เสร็จไปวัน ๆ และเริ่มมีความผูกพันกับองค์กร (Employee Engagement) น้อยลง

Employee Engagement คืออะไร? แล้วดียังไง?

ความผูกพันกับองค์กร หรือ Employee Engagement คือการที่พนักงานรับรู้ว่าตัวเองมีส่วนร่วมในการทำให้เป้าหมายขององค์กรสำเร็จ จนทำให้เกิดความรู้สึกตั้งใจอยากที่จะสร้างผลงานให้ดี โดยที่ยังรู้สึกตื่นเต้นและสนุกไปกับความท้าทายใหม่ ๆ ที่ต้องเจอ

แน่นอนว่า Employee Engagement ไม่ได้มีประโยชน์กับฝั่งองค์กรอย่างเดียว แต่ตัวพนักงานเองก็ยังมีความสุข และเห็นคุณค่าในสิ่งที่เขาทำว่ามันส่งผลดีให้กับองค์กร ถึงจะต้องทำงานหนักบ้าง เกินหน้าที่บ้าง แต่พวกเขาก็ไม่ลังเลที่จะทำ สุดท้ายแล้วมันก็จะกลับมาตอบแทนพวกเขาในแง่ของรายได้ หรือสวัสดิการที่ดีขึ้น จนทำให้พวกเขาอยากจะอยู่กับองค์กรไปนาน ๆ

ปฏิบัติการเปลี่ยนพนักงานหมดไฟให้กลับมามีชีวิตอีกครั้ง

ถ้าคุณเป็นหัวหน้าที่คนในทีมกลายเป็น Dead Wood ก็อย่าเพิ่งหมดหวัง เพราะคนที่เขาหมดไฟ ไม่ได้หมายความว่าเขาหมดใจ และคนที่จะช่วยเติมไฟให้เขาได้ก็คือหัวหน้าที่อยู่ใกล้ชิดที่สุด ซึ่งถ้าเราตั้งใจจริง สุดท้ายเราก็จะสามารถเปลี่ยนทีมที่กำลังหมดไฟให้กลายมาเป็นสุดยอดทีมได้

เริ่มที่ความเข้าใจ ใส่ใจในทุกรายละเอียด

คนเป็นหัวหน้าต้องพยายามทำความเข้าใจ และใส่ใจคนในทีมให้มากขึ้น พูดคุยสอบถามสารทุกข์สุกดิบกับลูกทีมเรื่อย ๆ เช่นงานที่ทำมีปัญหาไหม งานไหนไม่ค่อยถนัด งานไหนรู้สึกทำได้ดี หรืองานไหนที่ทำแล้วภูมิใจ ถ้าได้คำตอบก็ลองดูว่าสิ่งที่เขาบอก ตรงกับผลงานของเขาก่อนหน้านี้รึเปล่า ค่อย ๆ ให้เขาลองทำงานที่เขาสนใจดู นอกจากเราจะเริ่มเข้าใจพวกเขามากขึ้น และพวกเขาได้ลองทำสิ่งที่อยากลองได้เต็มที่แล้ว ไม่แน่เราอาจจะเจอความสามารถบางอย่างที่คาดไม่ถึงจากพวกเขาด้วยก็ได้

อย่าให้ “เป้าหมาย” กลายเป็น “เป้าหาย”

เป้าหมายขององค์กรต่อให้ยิ่งใหญ่แค่ไหน ถ้ามันอยู่แต่ใน Company Profile บนเว็บไซต์บริษัท ที่พนักงานแทบจะไม่เข้าใจก็เปล่าประโยชน์ คนเป็นหัวหน้าอย่างเราก็ต้องมีหน้าที่เอาเป้าหมายพวกนั้นมาถ่ายทอดให้คนในทีมฟัง เพื่อให้เขารู้ว่าสิ่งที่เขาทำอยู่ทุกวันนี้ทำไปเพื่ออะไร ซึ่งเคล็ดลับที่ต้องทำก็คือ

1. เปลี่ยนเป้าหมายยาก ๆ ให้เป็นภาพที่เข้าใจง่าย และทำได้จริง เพราะหลายคนแค่เห็นเป้าหมายก็หงายหลังแล้ว แต่ถ้าอธิบายแผนงานอย่างละเอียด บอกช่วงเวลาที่ชัดเจน พวกเขาจะรู้สึกว่ามันไม่ยากเกินไป และไม่ถอดใจตั้งแต่แรก

2. บอกคนในทีมว่าเป้าหมายนั้นเราต้องการให้พวกเขาอยู่ตรงจุดไหนกันบ้าง ชี้ให้เห็นไปเลยว่าเป้าหมายขององค์กรจะสำเร็จได้ ต้องใช้ความสามารถของพวกเขาในส่วนนั้น ๆ

การทำแบบนี้จะทำให้คนในทีมเห็นภาพมากขึ้นว่าจริง ๆ แล้วสิ่งที่พวกเขาทำมันช่วยผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ และยิ่งถ้าเขาทำเป้าหมายเป็นจริงได้ อารมณ์ร่วมในความสำเร็จก็จะเกิดขึ้น

คุณค่าของงานยั่งยืนเสมอ

งานทุกอย่างมีคุณค่าในตัวเอง แต่หลายคนมองไม่เห็นคุณค่าของมัน จนกลายเป็นทำงานไปวัน ๆ ไม่กระตือรือร้น แต่ถ้าหัวหน้าอย่างเราทำให้เขาเห็นว่าสิ่งที่เขาทำมันมีคุณค่า ทั้งกับตัวเอง องค์กร และสังคมยังไงบ้าง มุมมองที่เขามีต่องานก็จะเปลี่ยนไป และถือว่าเป็นการสร้าง Engagement ที่ทั้งยั่งยืนและลงลึกถึงแก่นอีกต่างหาก ซึ่งวิธีง่าย ๆ ที่หัวหน้าอย่างเราช่วยได้ก็คือ

1. ชี้นำให้เขาเปลี่ยนมุมมองต่องานของตัวเองใหม่ ให้เขานิยามงานตัวเองจากคุณค่าที่ส่งมอบให้กับคนอื่น เช่น จากพนักงานขาย เป็นผู้หยิบยื่นผลิตภัณฑ์คุณภาพดีให้กับสังคม จากฝ่ายบริการลูกค้า เป็นผู้ช่วยแก้ปัญหาให้กับผู้อื่น

2. ส่งสารให้พวกเขารู้ว่างานที่ทำส่งผลต่อคนรอบข้างยังไง เช่น คุณรู้มั้ยว่าของที่พวกเราขายอยู่เนี่ย มันเปลี่ยนชีวิตคนเราให้ดีขึ้น ให้สะดวกขึ้นนะ คุณรู้มั้ยว่างานที่คุณทำอยู่มันช่วยให้ทุกคนในทีมทำงานได้ง่ายขึ้น คุณรู้มั้ยว่างานที่คุณทำอยู่สร้างชื่อเสียงให้กับองค์กรมากเลยนะ

คนจะรักงานมากขึ้น ถ้าเขามีความเป็นเจ้าของ

อะไรที่เราปั้นมาเองกับมือ เราก็ต้องรักและภูมิใจกับมันอยู่แล้ว เพราะฉะนั้นลองสร้างโอกาสให้พวกเขาได้มีส่วนร่วมออกความคิดเห็น หรือตัดสินใจ ทั้งเรื่องงานและเรื่องกิจกรรมอื่น ๆ ของบริษัทด้วย โดยเฉพาะถ้ามันเป็นเรื่องที่เขาชอบหรือถนัด อาจตั้งคำถาม เช่น “คุณพอจะมีไอเดียมั้ย" หรือ "ผมว่าคุณเหมาะกับงานนี้ ช่วยผมหน่อยได้ไหม" พวกเขาจะเริ่มรู้สึกถึงความไว้ใจ และรับรู้ว่าเส้นทางสู่เป้าหมายนี้ พวกเขามีส่วนร่วมในการสร้างด้วย และเมื่อเป้าหมายสำเร็จ ความภาคภูมิใจก็จะเกิดขึ้นตามมา

พร้อมรับความล้มเหลว และเปิดรับสิ่งใหม่

ไม่มีใครชอบปัญหาหรือความล้มเหลว แต่การไม่กล้าเปิดรับอะไรใหม่ ๆ หรือพร้อมจะขัด ตำหนิ วิจารณ์ความคิดของคนในทีมตลอดเวลา ก็ไม่ใช่เรื่องดี การพูดประโยคว่า “ผมว่ามันไม่น่าเวิร์กนะ” หรือ “ผมคิดไว้แล้วว่างานนี้ไม่น่ารอด” มันตัดกำลังใจและทำให้คนในทีมเราไม่อยากเสนอความคิดเห็น ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำลาย Engagement มาก

หัวหน้าต้องเปิดใจ บอกเขาว่าเราอยากได้ไอเดียใหม่ ๆ แบบไม่ต้องกลัวว่าจะผิดหรือถูก และถ้ามีโอกาสก็ให้ลองทำในสถานการณ์ที่เราคำนวณความเสี่ยงเอาไว้แล้วว่ารับได้ วิธีนี้มีโอกาสสูงที่จะได้ความคิดใหม่ ๆ มากมาย ซึ่งไม่ว่าผลจะออกมาดีหรือไม่ อย่างน้อยเราก็ได้รู้อะไรมากขึ้น รวมถึงมีหัวหน้าอย่างเราคอยให้คำแนะนำ สุดท้ายก็จะทำให้พวกเขากล้าเสนอความคิดเห็นมากขึ้น

คุณเป็นผู้นำที่ดีแค่ไหน ถามใจตัวเองดู

“People leaves Managers, not companies.”

หัวหน้าเป็นสาเหตุหลักอย่างนึงที่ทำให้คนลาออก หรือไม่ก็ทำงานแบบฝืนทน เพราะหัวหน้าไม่เคยย้อนกลับมามองตัวเองเลยว่าตัวเองต้องปรับปรุงอะไร ลองถามตัวเองดูว่าเราอยากเห็นผลงานเขา แต่เราเคยให้โอกาสเขาไหม? เราอยากให้เขาร่วมมือ แล้วเราเคยผิดคำพูดรึเปล่า? อยากให้เขามีส่วนร่วม แล้วเราเคยปิดกั้นความคิดเห็นไหม?

การจะสร้างความผูกพันองค์กรให้กับพนักงาน หัวหน้าควรจะเป็นผู้นำแบบรับใช้ หรือ Servant Leadership ซึ่งเน้นหนักไปที่การช่วยให้ลูกน้องประสบความสำเร็จ ไม่ควบคุม แต่เน้นการสนับสนุน ไม่สั่ง แต่เน้นสอน รวมถึงพยายามเข้าใจเข้ารู้สึกของลูกทีมทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว แนวทางเหล่านี้จะทำให้ความสัมพันธ์และความไว้วางใจระหว่างเรากับลูกทีมดียิ่งขึ้นไปอีก

อยู่กับงานเดิม เพิ่มเติมความท้าทายได้ยังไง

บางครั้งเนื้องานอาจทำให้เราต้องทำงานที่ซ้ำซากจนเบื่อ วิธีที่จะแก้ปัญหาคือ ลองหากิจกรรมสนุก ๆ แปลกใหม่ ให้พวกเขาได้ลองทำบ้าง อย่างเช่น การที่ Google มีแนวคิด 80/20 ที่ให้พนักงานใช้เวลาทำงานหลัก 80% ส่วน 20% ที่เหลือทำในสิ่งที่ตัวเองสนใจที่อาจจะสร้างประโยชน์ให้กับองค์กร และสังคม หรือ Facebook ที่จัด Hackathon กิจกรรมที่มีโจทย์สุดท้าทาย และให้คนมาแข่งกันทำในเวลาจำกัด ซึ่งกิจกรรมเหล่านี้จะช่วยเพิ่มความท้าทายและช่วยเพิ่มความผูกพันให้กับพนักงานด้วย

การเปลี่ยน Dead Wood ให้กลับมาเป็นพนักงานไฟแรงอีกครั้งไม่ใช่เรื่องที่จะทำสำเร็จในข้ามคืน คนเป็นหัวหน้าต้องใช้ความตั้งใจจริงในการเติมเชื้อไฟให้คนเหล่านั้นอย่างสม่ำเสมอ และถึงแม้สุดท้ายแล้วเราจะไม่สามารถดึงเขากลับมาเป็นพนักงานที่ไฟแรงได้ แต่เชื่อได้เลยว่าอย่างน้อยวิธีพวกนี้ก็จะทำให้พวกเขากลับมามีความรู้สึกผูกพันกับองค์กร เกิดแรงจูงใจในการทำงาน และเห็นคุณค่าของสิ่งที่ทำมากขึ้นแน่ ๆ

JobThai Official Group เพื่อการหางาน หาคน และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในการทำงาน Public group · 23,411 members Join Group

ที่มา:

15five.com

Officevibe.com

Gotoknow.org