ในปัจจุบันคน Gen Y ถือเป็นกำลังหลักในการขับเคลื่อนธุรกิจทั่วโลก เนื่องจากอยู่ในวัยที่เต็มไปด้วยพลัง และก้าวทันในเรื่องเทคโนโลยี แต่ด้วยลักษณะเฉพาะตัวที่ชอบความท้าทาย ต้องการเติบโตไว มั่นใจในตัวเองสูง และอยากทำเฉพาะงานที่เติมเต็มความต้องการส่วนตน ทำให้หลายองค์กรที่ปรับตัวไม่ทันต้องเจอกับปัญหาการลาออกของคนกลุ่มนี้ หรือถ้าไม่ลาออกก็ทนอยู่ทำงานให้เสร็จไปวัน ๆ เพื่อรอวันเปลี่ยนงานใหม่

แต่มีองค์กรหนึ่งซึ่งก่อนหน้านี้ก็เคยประสบปัญหาการบริหารคน Gen Y เช่นกัน แต่ในปัจจุบันพวกเขากลายเป็นที่ทำงานที่ดีที่สุดสำหรับคน Gen Y ซึ่งองค์กรที่ว่านี้คือ บริษัท มิตรผล ไบโอฟูเอล จำกัด เจ้าของรางวัล Best Employer for Gen Y 2016 ซึ่งจัดขึ้นโดย Aon Hewitt ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ชื่อดัง ที่จับมือกับ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ โดยมีพนักงานเข้าร่วมตอบแบบสอบถามเกือบสองแสนคน จาก 80 องค์กรชั้นนำ

ซึ่งวันนี้เราจะมาร่วมเปิดเคล็ดลับไปกับสองบุคคลสำคัญที่มีส่วนผลักดันให้มิตรผลได้รางวัลนี้มาครอง ได้แก่ คุณประวิทย์ ประกฤตศรี ประธานเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการกลุ่มธุรกิจพลังงาน ตัวแทนฝ่ายผู้บริหาร และคุณปริญญ์ พิชญวิจิตร์ ผู้อำนวยการด้านทรัพยากรบุคคล กลุ่มธุรกิจพลังงาน และบริษัทในเครือมิตรผล

Gen Y กำลังหลักในปัจจุบันที่เตรียมตัวเป็นผู้นำในอนาคต

ในปัจจุบันมิตรผลกลายเป็นองค์กรที่มี Gen Y เป็นกำลังหลักในการขับเคลื่อนธุรกิจ เพราะเป็นเจเนอเรชันที่มีจำนวนมากกว่าครึ่งของพนักงานทั้งหมด ทั้งยังเป็นวัยที่เต็มไปด้วยพลัง กล้าคิด กล้าทำ การลงทุนในกลุ่มคน Gen Y จึงเป็นเรื่องที่มิตรผลให้ความสำคัญเสมือนเป็นการเตรียมความพร้อมให้คนกลุ่มนี้ที่จะขึ้นมาเป็นผู้นำองค์กรในอนาคตด้วย

คุณปริญญ์: มิตรผลมีพนักงานทั้งหมดประมาณ 5,000 - 6,000 คน ซึ่งเป็นคน Gen Y ไม่ต่ำกว่า 60 เปอร์เซ็นต์ เป็นเหตุผลที่เราให้ความสำคัญกับเจเนอเรชันนี้ เพราะเป็นวัยที่กำลังทำงาน สร้าง Productivity ให้ธุรกิจเราค่อนข้างมาก จากสถิติเราเห็นว่าไอเดียใหม่ Business Model ใหม่ โอกาสทางธุรกิจใหม่ก็มาจากคนรุ่นนี้ ซึ่งเราเห็นว่าการลงทุนที่จะดูแลคนรุ่นนี้ถือเป็นเรื่องที่สำคัญ ถือเป็น Strategic Move ตัวหนึ่งของบริษัทนี้เลย

คุณปริญญ์ พิชญวิจิตร์ (ซ้าย) คุณประวิทย์ ประกฤตศรี (ขวา)
 

Employee Engagement เกณฑ์สำคัญที่ Aon Hewitt ใช้ในการตัดสินรางวัล

แค่ “ความสุข” ในการทำงานอาจไม่พอที่จะรั้งพนักงาน หรือผลักดันให้สร้างผลงานที่ดีได้ แต่ยังต้องพิจารณาถึง “Employee Engagement (ความผูกพันพนักงาน)” ต่อองค์กร ซึ่งจะแสดงออกมาจากการพูด การแสดงออก และผลงาน สามสิ่งนี้เองที่เป็นเกณฑ์สำคัญในการให้รางวัลของ Aon Hewitt

คุณปริญญ์: คอนเซปต์ที่เขาใช้ก็คือ Say Stay Strive เริ่มจาก Say คือพูดถึงองค์กรพูดถึงงานที่ตัวเองทำค่อนข้างดี  Stay อยู่ แต่ต้องเป็นการอยู่ทั้งกายและใจ บางคนตัวอยู่รับเงินเดือนแต่ใจไม่อยู่แล้ว Strive เป็นตัวสำคัญมาก จากงานวิจัยพบว่าคนที่จะ Engage มักจะสร้างผลลัพธ์ที่ดีให้กับธุรกิจได้ ถ้าพูดดี อยู่ทำงาน แต่ไม่ได้สร้างประโยชน์ให้กับธุรกิจเท่าไหร่ ก็ถือว่า Engagement นั้นอาจจะยังไม่ได้กินความหมายที่สมบูรณ์นัก

ก่อนหน้าที่จะได้รางวัลนี้ Employee Engagement ของมิตรผลก็เคยอยู่ในระดับที่ไม่ดีนัก

เมื่อสามสี่ปีก่อนหน้านี้มิตรผลได้ทำการสำรวจ Employee Engagement และต้องตกใจกับผลที่ออกมาต่ำมาก ทั้งที่บริษัทก็เจริญเติบโตมาโดยตลอด ซึ่งสุดท้ายพบว่าผู้บริหารให้ความสำคัญกับงานมากเกินกว่าที่จะสนใจความนึกคิดของพนักงานซึ่งนั่นก็เป็นจุดเริ่มต้นให้พวกเขาต้องเปลี่ยนวิธีคิดใหม่

คุณประวิทย์: ต้องย้อนหลังไปสามสี่ปีก่อนหน้านี้ ในช่วงที่กำลังเร่งขยายธุรกิจสูงมาก เรามีการทำเรื่องของ Survey สิ่งหนึ่งที่ผมไม่อยากเชื่อ คือผลสำรวจ Engagement ของพนักงานเราต่ำมาก เราก็เลยมานั่งคุยกันว่ามันเป็นเพราะอะไร แล้วเราก็พบว่ากลุ่ม Gen Y ที่ทำงานหนักร่วมบ่าเคียงไหล่กับทุกคน เขากลับไม่รู้สึกอินอะไรกับกับสิ่งที่เราสร้างขึ้นมาเลย ก็เลยรู้ว่าเราไปมุ่งเรื่องของงานมากเกินกว่าที่สนใจความนึกคิดของพนักงาน

ผู้บริหารคือคนแรกที่ต้องเปลี่ยนวิธีคิดใหม่

หลังจากที่พบว่า Engagement อยู่ในระดับที่ต่ำมาก หลายฝ่ายก็เกิดความตื่นตัวขึ้นซึ่งคนแรกที่ต้องเริ่มการเปลี่ยนแปลงคงหนีไม่พ้นผู้บริหารที่ต้อง เปลี่ยนวิธีคิดและวิธีทำงาน ลงมาคลุกคลีกับลูกน้องมากขึ้น รวมถึงสร้างโอกาสให้ทุกคนได้มีส่วนร่วมทั้งในเรื่องงาน และกิจกรรมในองค์กร

คุณประวิทย์: คนแรกที่ต้องเริ่มเปลี่ยนแปลงในเรื่องนี้ก็คือผม ผมต้องเปลี่ยนวิธีคิด จากเดิมที่มุ่งเอาแต่งาน ชี้นิ้วสั่ง บัญชาการในที่ประชุม ต้องเปลี่ยนโหมดเลย ต้องกลายเป็นคนรับใช้ลูกน้อง ดูแลลูกน้อง หลังจากนั้นผู้บริหารในแต่ละแผนกก็เริ่มทำตาม นั่งกินข้าวด้วยกันกับลูกน้อง ทุกอย่างก็เลยเริ่มเปลี่ยน

จากเดิมกิจกรรมที่เราได้ทำร่วมกัน HR จะต้องเป็นคนจัดการทั้งหมด ต้องรอคำสั่งจากส่วนกลาง เราเปลี่ยนใหม่หมด เราขออาสาสมัครทีม Gen Y เข้ามาร่วมคิด ว่าเราควรต้องทำอะไรบ้าง งบประมาณเท่านี้ และไอเดียต่าง ๆ มันก็พรั่งพรูมาจากคนกลุ่มนี้ เลยเริ่มรู้สึกว่ามีส่วนร่วมมากขึ้น หลังจากนั้นเรื่อง Engagement ก็ดีขึ้นมาก นอกจากนั้นเรายังใช้ที่ปรึกษาจำนวนมากทำในเรื่องของ Design Thinking เพื่อค้นหาว่าพนักงานเราต้องการอะไร Pain Point คืออะไร และเราจะทำอะไรได้บ้าง คือเราต้องเริ่มต้นจากการเข้าใจพนักงาน เอาใจเขามาใส่ใจเรา การเริ่มต้นด้วยความเข้าใจเป็นสิ่งสำคัญ
 

สร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการสร้าง Engagement และถ่ายทอดความรู้ด้านคนให้กับผู้บริหารคือกลยุทธ์ที่ HR มิตรผลใช้

นอกจากนั้นทางมิตรผลได้ทำการศึกษาแล้วพบว่า ระดับของนวัตกรรมในองค์กร จะสอดคล้องกับ Engagement เสมอ ซึ่งถ้าองค์กรต้องการนวัตกรรมก็ต้องเริ่มจากการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้เกิด Engagement หลังจากนั้นสภาพแวดล้อมนี้ก็จะบ่มเพาะนวัตกรขึ้นมาเอง โดยมี HR เป็นกำลังสำคัญที่ผลักดันในเรื่องนี้ นอกจากนั้นการถ่ายทอดความรู้เรื่อง HR ให้ผู้บริหารก็เป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์สำคัญที่คุณปริญญ์ ใช้ในการสร้างสถานที่ทำงานให้เหมาะกับคน Gen Y ด้วย

คุณปริญญ์: HR ทำเรื่องนี้เป็นเรื่องหลัก เรามีสภาพแวดล้อมที่ช่วยเอื้อให้เกิดนวัตกรเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ เพราะเราเชื่อว่า ประชากรของนวัตกรมีผลโดยตรงต่อนวัตกรรม ซึ่งนวัตกรรม และ Engagement มันไปด้วยกัน เราส่งเสริมให้คนมีโอกาสได้คิด เราสร้างให้เกิด Ecosystem ให้คนรู้สึกปลอดโปร่งที่จะได้เสนอไอเดีย ได้รู้สึกว่าโอกาสที่ตัวเองพูดเป็น Safe Space และรู้สึกปลอดภัยที่ตัวเองได้พูด ซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญ และเราก็คิดว่า ถ้าเราทำให้คนได้มีโอกาสคิด จะทำให้เกิดนวัตกรรม เหมือนเป็นการปลดล็อกศักยภาพซึ่งเป็นวิธีคิดที่เหมาะกับคน Gen Y และ Gen ต่อไปในอนาคต

และสิ่งที่ผมพยายามทำอยู่คือพยายามบอกกล่าวเรื่องของ HR ให้กับผู้บังคับบัญชาหลายท่านได้ทราบ การทำให้ผู้บังคับบัญชาเป็น HR ที่เก่ง อันนี้ถือว่าเป็นกลยุทธ์หนึ่งที่ควรต้องทำ เราคิดว่าถ้าผู้บังคับบัญชาเหล่านี้เป็น HR ตัวจริง เรื่องอะไรก็แล้วแต่มันจะสำเร็จได้ง่าย เพราะคนที่เข้าใกล้ลูกน้องต้องเข้าใจกันรู้จักกัน ร่วมมือกันได้

คุณค่าของงาน และความผูกพันพนักงานต่อองค์กรคือ หัวใจหลัก ที่ทำให้ Gen Y เปล่งประกายอย่างเต็มที่

การที่จะดูแลคน Gen Y ให้มีความสุขและสร้างผลงานได้ดีนั้น เงินไม่ใช่ประเด็นสำคัญที่สุด แต่คุณค่าของงานและความผูกพันพนักงานต่อองค์กรต่างหากคือสิ่งที่เป็นหัวใจ ซึ่งการจะสร้างได้นั้นต้องเริ่มจากความเข้าใจคน Gen Y อย่างแท้จริง หลังจากนั้นสร้างโอกาสให้แสดงฝีมือ โดยที่ทุกคนต้องมีส่วนร่วมในการคิดและลงมือทำ

คุณประวิทย์: เราพยายามที่จะทำให้คนรุ่นใหม่มีส่วนร่วมในเรื่องกระบวนการคิด เราไปถึงขนาดเปิดโอกาสให้ Gen Y สามารถแยกตัวออกไปสร้างเป็นบริษัท Startup ขึ้นได้เลย ที่ธุรกิจพลังงานน่าจะเป็นที่แรกที่จะทำให้เกิดกิจกรรมแบบนี้ เด็กที่มีไอเดียดี ๆ เนี่ยมีอยู่เยอะ เขาต้องการเวทีทดลอง ต้องทำให้คนเก่งมีที่ยืน มีที่คิด แล้วคนนั้นจะกลายเป็นตัวอย่างที่ดีให้คนอื่นช่วยกันคิดต่อ เก่งยังไงก็ตามไม่มี Engagement ผมรู้ ผมไม่ทำ ผมไม่คิด ก็ไม่มีประโยชน์

คุณปริญญ์: เรามักพูดกันว่าเวลาคนจะลาออกมักจะมีเหตุผลหลักแค่ไม่กี่เรื่อง ซึ่งเรื่องที่อยู่ในอันดับต้น ๆ คือ เพราะนาย แต่จริง ๆ แล้วไม่ว่าโลกจะเป็นอย่างไรก็แล้วแต่ ถ้าเราเห็นคุณค่าและความหมายในสิ่งที่เราทำอยู่ทุก ๆ วัน ความยั่งยืนมันเกิดขึ้น เราไม่สามารถทำให้คนผูกพันได้โดยใช้เงินอย่างเดียว เราจะเพิ่มสวัสดิการให้ดีแค่ไหน สิ่งเหล่านี้เป็นของภายนอกที่มีขีดจำกัด... No Involvement No Commitment ถ้าเราไม่ให้โอกาสคนรุ่นใหม่เข้ามาเกี่ยวข้อง ในการทำงานการคิดเรื่องใหม่ เขาก็จะไม่มี Commitment ซึ่งส่งผลให้ไม่มีผลงาน นี่คือความคิดหลัก ๆ ว่าทำไมเราถึงให้คน Gen Y มาร่วมขับเคลื่อน
 

เปลี่ยนวิสัยทัศน์ให้เป็นภาพที่ไม่ไกลเกินเอื้อม และดูแลกันด้วยความจริงใจ คือสิ่งสำคัญที่ผู้นำควรทำ

ผู้นำเป็นอีกหนึ่งตัวแปรสำคัญซึ่งทำให้เกิด Engagement และมิตรผลก็เชื่อว่าสิ่งที่ทำให้พวกเขาได้รางวัลนี้มาผู้นำมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างมาก ด้วยความที่คน Gen นี้ต้องการประสบความสำเร็จเร็ว บางครั้งเป้าหมายใหญ่แค่ไหนแต่ถ้าไม่สื่อสารให้เห็นถึงวิธีที่จะประสบความสำเร็จได้เขาอาจจะไม่เห็นภาพ ซึ่งท้ายสุดก็อาจจะไม่มีความรู้สึกร่วม ส่วนทางฝ่าย HR เสริมว่าผู้นำต้องทำให้ลูกน้องรู้สึกถึงบรรยากาศของพี่น้องที่ดูแลกันอย่างจริงใจ และที่สำคัญพูดแล้วต้องทำจริง

คุณประวิทย์: การมองไปในอนาคตและฉายภาพให้คนเห็นว่าเป็นอย่างไร ถ่ายทอดให้คนเข้าใจว่าจริง ๆ แล้วมันไม่ได้ไกลเกินเอื้อมนะ การแปลง Vision ให้กลายเป็นภาพที่ไม่ไกลเกินตัว นี่คือสิ่งที่ต้องทำ เป็นหน้าที่ของผู้นำ

คุณปริญญ์: ผู้นำสไตล์ที่เราเลือกใช้ คือ Servant Leadership เพื่อให้เห็นว่าจริง ๆ แล้วเราก็เป็นเพื่อนพี่น้องกัน การที่เราดูแลกันและกันเป็นเรื่องที่เหมาะสม ไอ้บรรยากาศแบบนี้ที่เราต้องการเตะลูกไปให้คนได้รู้สึกว่าเราไม่ได้มีกำแพงซึ่งกันและกัน และสิ่งที่สำคัญคือหัวหน้าต้อง Walk the Talk คือสิ่งที่พูดกับสิ่งที่ทำต้องไปด้วยกัน หลายครั้งเราพบว่าเครดิตหลาย ๆ อย่างมันหายไป เพราะเขามีประสบการณ์โดยตรงว่าหัวหน้าไม่ได้พูดจริง ซึ่งถือเป็นเรื่องที่มีผลกระทบโดยตรงต่อความเชื่อของคน ต่อเนื่องไปถึงพฤติกรรม และท้ายสุดส่งผลโดยตรงต่อผลลัพธ์

กิจกรรมภายในองค์กรที่เน้นสร้างความเข้าใจในตัวเอง และเพื่อนร่วมงาน

มิตรผลเป็นอีกหนึ่งองค์กรที่มีกิจกรรมภายในและภายนอกเยอะมาก ซึ่งหลัก ๆ ก็จะเป็นกิจกรรมที่เน้นให้คนได้ร่วมกันทำ ร่วมกันคิด และร่วมกันสร้างคุณค่าให้กับชีวิตและสังคม แต่รอบนี้ คุณปริญญ์ ได้เล่าให้ฟังถึงกิจกรรมอีกแง่มุมหนึ่ง ซึ่งเน้นหนักไปที่ความเข้าใจตัวเอง และการเข้าใจกันระหว่างเพื่อนร่วมงาน ซึ่งทำให้เกิดการร่วมแรงร่วมใจและมีผลโดยตรงต่อ Engagement

คุณปริญญ์: เรามี Session เล็ก ๆ เดือนละครั้งที่จัดกันตอนเย็น มีขนมนมเนยมากิน พี่น้องมานั่งคุยกันในทุกประเด็นด้วยภารกิจที่ต่างคนต้องทำงาน เราก็จัดกิจกรรมนี้ขึ้นมาให้คนได้มาแลกเปลี่ยนกัน อีกหนึ่งกิจกรรมคือ Mindfulness at Work การสอนให้คนได้มีสติกลับมาทำความเข้าใจตนเอง เราค้นพบว่าถ้าเรามีระดับของความเข้าใจตัวเองมากขึ้น และเข้าใจอารมณ์ความคิดรู้เท่าทันตัวเองมากขึ้น มีผลต่อการเข้าใจคนอื่นมากขึ้น ความสุขในการทำงานร่วมกันมากขึ้น Collaboration ก็เป็นผลลัพธ์ จากเรื่องนี้ เรามีกิจกรรมเดือนละครั้ง มีวิทยากรเข้ามา โดยใช้หัวข้อที่เป็นปัญหาของคนทำงานโดยทั่วไป เช่น การระงับอารมณ์โกรธ การจัดการกับความคิดฟุ้งซ่าน ถือว่าได้ผลมากเลยทีเดียวดูได้จากผลสำรวจ ปีที่ผ่านมา Engagement มันสูงจนน่าตกใจ

การสำรวจความสุข และความผูกพันองค์กรของพนักงานในแบบฉบับของมิตรผล

อีกหนึ่งจุดเด่นที่ทำให้มิตรผลกลายเป็นองค์กรน่าอยู่สำหรับคน Gen Y คือการหมั่นสำรวจความสุข และ Engagement ของพนักงานอยู่ตลอดเวลาไม่ใช่แค่รอปีละ 1 - 2 ครั้งเหมือนองค์กรทั่วไป ซึ่งนอกจากการสำรวจประจำปีแล้ว มิตรผลใช้วิธีที่น่าสนใจมากเช่น การทำ Short Survey ที่จะคอยตรวจสอบความสุขของพนักงานอยู่เรื่อย ๆ รวมถึง Stay Interview ที่จะเป็นการพูดคุยกับพนักงานโดยตรง และที่สำคัญคนที่เป็น HR ก็ต้องหมั่นออกไปพูดคุยกับทุกคนในองค์กร โดยที่ทั้งหมดนั้นก็มีจุดประสงค์เพื่อสำรวจความสุข ความเป็นอยู่ของพนักงาน เพื่อที่จะได้แก้ปัญหาได้ทันท่วงที

คุณปริญญ์: ในแต่ละปีเราจะไล่ทำ Engagement Survey ในช่วงสิงหา นั่นคือปีละครั้ง ครั้งหนึ่งก็ใช้เวลาครึ่งชั่วโมง เราก็มองว่า เราจะรู้ก่อนได้ไหม รู้ทุกเดือนได้ไหม อุณหภูมิของ Engagement คนที่เราดูแลอยู่เป็นอย่างไรบ้าง เราก็เลยออกแบบ Short Survey ขึ้นมาตัวนึง ทำให้มันสั้นลงและสามารถทำผ่านระบบออนไลน์ เพื่อที่เราจะได้ปรับตัวได้เร็วขึ้น

และอีกวิธีหนึ่งที่เราใช้ คือ ปกติเราก็จะทำ Exit Interview เป็นการถามเพื่อที่จะไปปรับในอนาคต แต่เกิดคำถามใหญ่ขึ้นมาว่าเรารู้ก่อนได้ไหมว่าทำอย่างไรให้เขามีความสุขในที่ทำงาน ก่อนที่จะยื่นใบลาออกเราจะได้แก้ทัน เราเลยมีการสัมภาษณ์ ที่เรียกว่า Stay Interview คือถ้าคนจะอยู่ต้องอยู่อย่างมีความสุข อยู่ไม่ใช่แค่ตัว อยู่ด้วยใจ อยู่อย่างมีอุดมการณ์ มีจิตวิญญาณด้วย เรื่องนี้ผมเรียกว่าเป็นเรื่องที่ปฏิวัติวงการเลยนะ

อีกหน้าที่หลักของ HR คือต้องรู้ว่า ตอนนี้กำลังใจ พลังงานของคนทำงานเป็นอย่างไรบ้าง ถ้ามีคนถามว่าตอนนี้คนของคุณเป็นอย่างไร แล้วไม่รู้ ถือเป็นความล้มเหลวของงาน HR เรื่องที่ผมทำอยู่ทุกวัน คือเดินคุยกับพี่ ๆ น้อง ๆ ว่ามีความสุขดีไหม มีปัญหาอะไรไหม ถ้าเรารู้ว่าเขามีปัญหาอะไร เรารู้ก่อน เราแก้ได้ก่อน ผมคิดว่าเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องในเชิงนโยบาย เป็นเรื่องบทบาทหน้าที่ของคนที่ดูแลเรื่องคน

องค์กรแห่งนวัตกรรมที่ไม่เคยหยุดยั้งเรื่องการพัฒนา เหมาะที่สุดสำหรับคน Gen Y ที่ชอบในความท้าทายบนเวทีระดับโลก

มิตรผลเป็นบริษัทที่ผลิตน้ำตาลมากที่สุดในไทย ซึ่งถ้านับรวมการลงทุนในจีน ออสเตรเลีย และสปป. ลาวแล้ว มิตรผลยืนหยัดอยู่ในอันดับ 4 ของโลก นอกจากนั้นยังต่อยอดธุรกิจไปในด้านพลังงาน ทั้งไฟฟ้า และเอทานอล ซึ่งล่าสุดพวกเขากำลังมุ่งหน้าเข้าสู่ธุรกิจ Bio Based อย่างเต็มตัวด้วย ตลอด 60 ปีที่ผ่านมามิตรผลเติบโตอย่างเข้มแข็งมาโดยตลอด ปัจจุบันมีพนักงานรวมกันกว่า 6,000 คน โดยที่พวกเขายังตั้งเป้าที่จะเป็นเบอร์ 1 ของโลกในอนาคตด้วย จากเป้าหมายที่ท้าทายนี้ ทำให้มิตรผลกลายเป็นองค์กรที่เต็มไปด้วยโอกาสและมีสภาพแวดล้อมเหมาะสมสำหรับคน Gen Y ที่ต้องการจะแสดงฝีมือและมุ่งหวังที่จะเติบโตในหน้าที่การงานบนเวทีระดับโลก

คุณปริญญ์: ถ้าคุณจะมาร่วมงานกับมิตรผล มั่นใจได้ว่าคุณกำลังจะเข้ามาอยู่ในบ้านที่เป็นบริษัทของคนไทย ที่อยู่ในเวทีโลก ขอให้มั่นใจได้ว่า ท่านจะมีส่วนร่วมอยู่ในการขับเคลื่อนภารกิจที่ไม่ใช่ระดับในประเทศไทยเท่านั้น แต่เราพูดถึงโลกใบนี้… เรามีพื้นที่ให้ได้ทดลอง มีระบบให้คนรุ่นใหม่ได้มีความรู้สึกสบายที่จะลองผิดลองถูกได้ ซึ่งเราพร้อมเปิดรับกับความล้มเหลวที่จะเกิดขึ้น นี่คือเรื่องสำคัญสำหรับคนรุ่นใหม่ที่จะมาร่วมงานกับมิตรผลในอนาคต อยู่กับเราไม่ผิดหวังแน่นอนครับ

คุณประวิทย์: ที่ผ่านมาเราทุ่มเทกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลจำนวนมาก การมานั่งทำงานกับมิตรผลท่านจะได้เรียนรู้มากมาย และถ้าท่านสามารถสร้าง Business ใหม่ ๆ ได้ เราก็พร้อมสนับสนุน วันนี้ประเทศไทยไม่มีเขตแดนแล้ว เราต้องขยายธุรกิจไปให้กว้าง ท่านกล้าที่เปลี่ยนตัวเองไปทำในประเทศเวียดนาม พม่า ลาวไหม ถ้าท่านพร้อมที่จะเผชิญกับความท้าทาย ขอเชิญร่วมงานกับเรา มาช่วยกันพัฒนาโอกาสมีอีกมากมาย

ดูตำแหน่งงานทั้งหมดของ มิตรผล ได้ ที่นี่

JobThai มี Line แล้วนะคะ

ติดตามสาระความรู้สำหรับคนทำงาน ที่ย่อยง่าย อ่านสนุก และพูดคุยทุกแง่มุมเกี่ยวกับการทำงานอย่างใกล้ชิดที่