เทรนด์การทำงานยังคงเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะปี 2026 ที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทมากขึ้นในทุกกระบวนการทำงาน ประกอบกับสถานการณ์ทางสังคม การเมือง และเศรษฐกิจที่ผันผวน องค์กรจึงต้องปรับตัวอย่างต่อเนื่อง ซึ่ง HR ก็ต้องรับหน้าที่คอยติดตามเทรนด์เหล่านี้อย่างใกล้ชิดเพื่อนำไปวางกลยุทธ์รับมือและออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงานที่ตอบโจทย์ทั้งธุรกิจและพนักงาน แล้วในปีนี้มีเทรนด์อะไรที่ HR ต้องจับตาบ้าง JobThai รวบรวมมาอัปเดตให้แล้ว!

1. AI Literacy สำคัญ! องค์กรต้องเทรนให้พนักงานมีความเข้าใจเรื่อง AI

Generative AI หรือ Gen AI เป็นเทคโนโลยีที่มีบทบาทในชีวิตของเรามากขึ้นทุกวัน จะเห็นได้ว่าคนทำงานนำ ChatGPT, Gemini หรือ Gen AI อื่น ๆ เข้ามาประยุกต์ใช้กับการทำงานเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ไม่ว่าจะเป็นการใช้สอบถามข้อมูล แปลภาษา ไปจนถึงการสร้างภาพและผลงานศิลปะต่าง ๆ แต่สิ่งที่ได้มาจาก Gen AI เหล่านี้บางทีก็ยังมีข้อผิดพลาด ไม่ได้ถูกต้องร้อยเปอร์เซ็นต์

นอกจากนี้การที่ Gen AI ดึงเอาชุดข้อมูลหรือภาพต่าง ๆ ที่มีอยู่แล้วมาสร้างเป็นผลงานใหม่ก็ยังมีข้อถกเถียงเรื่องการละเมิดลิขสิทธิ์ทางปัญญาอยู่มาก ซึ่งกฎหมายที่ใช้ควบคุมและกำกับดูแลการใช้งาน Gen AI ก็ยังไม่ได้มีการร่างและบังคับใช้อย่างครอบคลุม เรียกได้ว่าการใช้งาน Gen AI นั้นยังมีช่องโหว่อยู่พอสมควร

องค์กรจึงไม่ควรมองข้ามสิ่งที่เรียกว่า AI Literacy หรือความเข้าใจเรื่องการใช้งาน เพราะเราไม่รู้เลยว่าพนักงานใช้ AI อย่างมีวิจารณญาณแค่ไหน ได้ตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลที่ได้จาก Gen AI ก่อนนำไปใช้งานหรือเปล่า หรือต่อให้เป็นบริษัทที่ไม่ได้มีนโยบายนำ AI เข้ามาใช้จริงจัง เราก็ไม่รู้ว่าพนักงานใช้ Gen AI ช่วยในการทำงานในส่วนที่เขารับผิดชอบเองหรือไม่ และใช้มากน้อยแค่ไหน

ดังนั้นการจัดเทรนนิ่งให้พนักงานรู้จักและเข้าใจการใช้ Gen AI อย่างมีประสิทธิภาพ สามารถวิเคราะห์ แยกแยะ และตัดสินใจได้ว่าจะนำข้อมูลหรือผลลัพธ์ที่ได้จาก AI ไปใช้ยังไงจึงเป็นเรื่องสำคัญ โดยเฉพาะคนทำงานสายครีเอทีฟและสายมีเดียที่ต้องระมัดระวังเรื่องลิขสิทธิ์และการนำเสนอข้อมูลเป็นพิเศษ หากเราไม่เทรนให้เขาเข้าใจเรื่อง AI Literacy ก็อาจสร้างผลกระทบร้ายแรงกับการทำงานและองค์กรของเราได้

2. อย่ามองข้ามการพัฒนาทักษะให้หัวหน้าหรือผู้นำทีม

เมื่อพูดถึงการพัฒนาทักษะ องค์กรมักโฟกัสไปที่พนักงานในระดับปฏิบัติการทั่วไปมากกว่าหัวหน้าหรือผู้นำทีม ซึ่งจริง ๆ แล้วไม่ควรมองข้ามคนกลุ่มนี้ ยิ่งในยุคที่หลายองค์กรนำเทคโนโลยีต่าง ๆ เข้ามาปรับใช้กับการทำงาน ประกอบกับนวัตกรรมและเทรนด์ความรู้ในยุคนี้เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ในช่วงเวลาหนึ่งทักษะบางอย่างอาจเป็นที่ต้องการอย่างมาก แต่พอเวลาผ่านไปตลาดแรงงานก็อาจต้องการคนที่มีทักษะอย่างอื่นมากกว่า คนทำงานหนึ่งคนเลยจำเป็นต้องมีทักษะที่หลากหลายและคอยอัปเดตเทรนด์ความรู้ใหม่ ๆ ตลอดเวลาเพื่อนำมาปรับใช้กับการทำงาน

ดังนั้นคนที่ยืนในตำแหน่งหัวหน้าซึ่งต้องทำหน้าที่ดูแลลูกน้อง นำทีม แก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น ไปจนถึงสื่อสารกับฝ่ายบริหารและทีมอื่น ๆ จึงจำเป็นต้องมีทักษะที่มากขึ้นอีกขั้น ให้ครอบคลุมพอที่จะทำสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ได้ทั้งหมด องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะให้กับคนเป็นหัวหน้าหรือผู้นำทีมด้วย โดยเน้นให้มีทักษะ 3 ด้านนี้

• ทักษะทางดิจิทัล (Digital Skills) มีความรู้เรื่องเทคโนโลยีและสามารถใช้ Tools ต่าง ๆ ที่มีประโยชน์ต่อการทำงานได้อย่างเชี่ยวชาญ สอนเทคนิคหรือแก้ไขปัญหาเบื้องต้นให้กับลูกน้องได้ ดูแลทีมในยุคที่มี AI เป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญขององค์กรได้

• ทักษะในการแก้ไขปัญหาด้วยองค์ความรู้ที่หลากหลาย (Multidisciplinary Skills) มีความรู้ความเข้าใจในศาสตร์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน เช่น การตลาด การเงิน การบริหารคน เทรนด์โลก ฯลฯ และสามารถนำความรู้เหล่านี้มาประยุกต์ใช้ในการแก้ไขปัญหาที่มีความซับซ้อนได้

• ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ (Human Skills / Interpersonal Skills) สามารถทำความเข้าใจความแตกต่างและเงื่อนไขของลูกน้องแต่ละคน มีความเห็นอกเห็นใจคนอื่น ๆ และสามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพในยุคที่รูปแบบการทำงานยังสลับไปมาระหว่างการทำงานแบบ On-site และ Online

หากองค์กรมองข้ามการ Upskill ให้หัวหน้าไปก็อาจทำให้คนที่ยืนในตำแหน่งผู้นำทีมมีความสามารถไม่มากพอ ส่งผลให้ลูกน้องและ Talent ในบริษัทขาดความเชื่อมั่นและเกิดปัญหาในการบริหารทีมได้

3. จาก Skills-based Hiring สู่ Skills-based Ecosystem

ปัจจุบันเทรนด์ต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงไปมาอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะเทรนด์ด้านเทคโนโลยี คนทำงานจึงต้องปรับตัวด้วยการ Reskill และ Upskill อยู่ตลอดเวลา เนื่องจากความรู้และทักษะที่เคยมีอาจกลายเป็นสิ่งที่ใคร ๆ ก็ทำได้หรือเป็นทักษะที่ถูกทดแทนด้วย AI ดังนั้นการจ้างงานแบบ Skills-based Hiring หรือการจ้างงานแบบให้น้ำหนักกับทักษะของแคนดิเดตมากกว่าวุฒิการศึกษาหรือตำแหน่งงานที่เคยทำมาจึงกลายเป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อย ๆ

อ้างอิงจากผลสำรวจ “แนวโน้มการจ้างงานและทักษะที่องค์กรต้องการในปี 2025” ของ JobThai ที่สอบถามความคิดเห็นจาก HR และ Line Manager กว่า 1,000 คน พบว่าองค์กรกว่า 82% รับพิจารณาผู้สมัครที่ย้ายสายงานมา โดยอาจมีเงื่อนไขเพิ่ม เช่น ผู้สมัครต้องมีประสบการณ์จากสายงานที่ใกล้เคียงกัน มีประกาศนียบัตรรับรองความสามารถจากสถาบันต่าง ๆ หรือผู้สมัครต้องผ่านการทดสอบขององค์กร

ไม่ใช่แค่การจ้างงานเท่านั้น ในอนาคตระบบการทำงานก็มีแนวโน้มที่จะปรับมาเป็นแบบSkills-based Ecosystem ด้วยเช่นกัน เวลาเลือกมอบหมายงานหรือโปรเจกต์ใหม่ ๆ ให้กับพนักงาน องค์กรก็จะดูว่าพนักงานแต่ละคนมีทักษะแบบไหนและสามารถทำอะไรได้บ้าง ทักษะตรงกับงานในโปรเจกต์หรือเปล่า มากกว่าโฟกัสที่ Job Role หรือหน้าที่ความรับผิดชอบที่ตายตัวตามตำแหน่ง หากทักษะของพนักงานแมตช์กับเนื้องานในโปรเจกต์นั้น แม้ตำแหน่งจะไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงก็อาจมีการพูดคุยเพื่อเสนอโปรเจกต์ให้ลองรับผิดชอบดู เรียกได้ว่า Skills-based Ecosystem เป็นระบบการทำงานที่ทำให้พนักงานมีโอกาสได้ทำงานที่หลากหลายขึ้นตามทักษะที่มี รวมถึงมีโอกาสเติบโตมากขึ้นด้วย

4. Employee Engagement ลดลง เนื่องจากพนักงานมีรายได้หลายทางมากขึ้น

ในช่วงที่ผ่านมา หลายบริษัทมีการปลดพนักประจำออกและหันไปจ้างฟรีแลนซ์หรือเอาต์ซอร์สแทนเพื่อลดต้นทุน ทำให้แนวโน้มการจ้างงานรูปแบบ Gig Worker หรือการจ้างงานรายครั้งหรือรายโปรเจกต์ขยายตัวขึ้น ผลลัพธ์คือไม่ใช่แค่องค์กรมีทางเลือกในการจ้างคนมากขึ้นเท่านั้น แต่คนทำงานเองก็มีสิทธิ์ที่จะรับงานเสริมนอกเหนือจากงานประจำเพื่อหารายได้เพิ่มด้วยเช่นกัน เช่น เขียนบทความ ขายของออนไลน์ ฯลฯ โดยคนทำงานบางคนอาจรับงานนอกถึง 2-3 โปรเจกต์ควบคู่ไปกับการทำงานประจำเลยทีเดียว

พอคนทำงานมีรายได้หลายช่องทางมากขึ้นก็ทำให้เกิดความรู้สึกมั่นคงจากการมีงานอื่น ๆ รองรับนอกเหนือจากงานประจำ ส่งผลให้ Employee Engagement หรือความผูกพันกับองค์กรลดลง พนักงานอาจไม่ได้ทุ่มเทหรือเต็มที่กับงานหลักเท่าเดิม และเริ่มมองงานประจำเป็นเพียงหนึ่งในแหล่งรายได้เท่านั้น

องค์กรจึงต้องมองหาแนวทางในการสร้าง Employee Engagement เพื่อกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการทำงาน รู้สึกอยากก้าวไปพร้อมกับบริษัท ไม่หมดใจและหมดไฟกับองค์กร โดยอาจทำแบบสำรวจความคิดเห็นหรือนัดคุย 1-on-1 กับพนักงานเป็นระยะเพื่อสอบถามฟีดแบ็ก เป้าหมาย รวมถึงความต้องการจากพนักงาน และนำไปออกแบบวิธีการดูแลพนักงานที่เหมาะสมกับแต่ละคน

5. คนทำงานเลือก “กอดงาน” เพื่อความอุ่นใจแทน “ย้ายงาน” เพื่อความก้าวหน้า

แม้การมีรายได้หลายทางจะทำให้พนักงานไม่ได้รู้สึกผูกพันกับองค์กรมากเท่าเดิม แต่แทนที่คนทำงานจะกล้าย้ายงานเพื่อความก้าวหน้าหรืออัปเงินเดือนกันมากขึ้นเพราะมีเบาะรองรับ กลับกลายเป็นว่าคนจำนวนไม่น้อยเลือกอยู่ที่เดิมจนเกิดเป็นเทรนด์ “Job Hugging” หรือ “การกอดงานเดิมเอาไว้อย่างเหนียวแน่น” ขึ้นมา

โดยสาเหตุสำคัญที่ทำให้คนทำงานเลือกกอดงานเดิมไว้แม้ไม่ได้พึงพอใจกับงาน หรือรู้สึกว่าต่อให้ทำงานเดิมไปก็ไม่ได้เติบโตอย่างที่หวัง มาจากความไม่แน่นอนรอบด้าน ทั้งเศรษฐกิจที่ผันผวน ค่าครองชีพที่สูงขึ้น รวมถึงความเสี่ยงของการเริ่มต้นใหม่ แม้จะมีรายได้เสริม แต่รายได้เหล่านั้นก็มักไม่มั่นคงพอจะรองรับความเสี่ยงจากการเปลี่ยนงาน หากย้ายงานไปที่ใหม่แล้วไม่ผ่านโปรฯ หรือเจอสภาพแวดล้อมที่ไม่เหมาะสมจนทำให้อยากลาออก แต่ขณะเดียวกันงานเสริมก็ดันสะดุดหรือติดปัญหาพร้อมกันพอดี ก็อาจทำให้เกิดความเสี่ยงทางการเงินทันที ดังนั้นการกอดงานเดิมเอาไว้จึงอาจเป็นทางเลือกที่ปลอดภัยกว่า

ถึงเทรนด์กอดงานนี้จะดูเป็นเรื่องดีสำหรับองค์กร เพราะช่วยให้อัตราการลาออกของพนักงานลดลง แต่จริง ๆ อาจไม่ดีเสมอไป เนื่องจากการที่พนักงานยังอยู่กับองค์กรนั้นอาจเป็นแค่การอยู่ไปวัน ๆ แม้ไม่ได้ลาออก แต่ Productivity ก็ไม่ได้เพิ่มตาม องค์กรจึงไม่ควรโฟกัสแค่การ “รักษาคนให้อยู่” แต่ต้องทำให้พนักงาน “รู้สึกอยากอยู่” อย่างแท้จริง โดยสร้างโอกาสในการเติบโตภายในองค์กรให้ชัดเจนมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการเปิดโอกาสให้ลองทำงานข้ามทีม การหมุนเวียนตำแหน่งงาน หรือการออกแบบ Career Path ที่ทำให้พนักงานมองเห็นอนาคตของตัวเองในองค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรม ควบคู่ไปกับการ Upskill และ Reskill สนับสนุนการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองยังคงก้าวหน้า ไม่ได้หยุดนิ่งอยู่กับที่

6. Well-being และการดูแลพนักงานแบบ Hyper-personalization คือคำตอบ

เนื่องจากสภาพสังคมและเศรษฐกิจมีความตึงเครียดมากขึ้น Well-being หรือความเป็นอยู่ที่ดีจึงกลายเป็นสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญอย่างมาก โดยเฉพาะสุขภาพกายและจิตใจ แต่ถึงอย่างนั้นเงื่อนไขของแต่ละคนก็แตกต่างกัน บางคนอาจไม่ได้มีอาการเจ็บป่วยหรือมีปัญหาด้านสุขภาพกายและจิตใจเป็นพิเศษ หรือบางคนก็สนใจเรื่องการพัฒนาตัวเองและอยากได้สวัสดิการในส่วนนี้มากกว่า การดูแลพนักงานแบบ One-size-fits-all จึงไม่ใช่คำตอบอีกต่อไปแล้ว ในยุคนี้ HR ต้องเปลี่ยนวิธีการดูแลพนักงานมาเป็นแบบ Hyper-personalization ที่ปรับให้เข้ากับความต้องการของพนักงานแต่ละคน

องค์กรอาจเริ่มจากการปรับรูปแบบการทำงานและสวัสดิการให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น ทำให้พนักงานรู้สึกมีตัวเลือก สามารถเลือกในสิ่งที่ตรงกับไลฟ์สไตล์ของตัวเองได้ เช่น ออกนโยบาย Hybrid Working และ Flexible Hours ที่ให้อิสระกับพนักงานในการเลือกว่าจะเข้าออฟฟิศวันไหนบ้าง และเลือกได้ว่าจะเข้า-ออกงานเวลาไหน หากไม่ถนัดตื่นเช้าก็อาจจะเลือกเข้างานสายหน่อยก็ได้ แค่ต้องทำงานให้ครบตามกำหนดชั่วโมง ในส่วนของสวัสดิการก็อาจปรับเป็นการมอบเงินให้พนักงานไปจัดสรรตามความต้องการของตัวเองแทน เช่น

• สวัสดิการเงินสนับสนุนด้านสุขภาพ ครอบคลุมตั้งแต่การเบิกใช้เป็นค่ารักษาพยาบาล ค่าทำฟัน ค่าปรึกษาจิตแพทย์ หรือถ้าใครไม่ได้มีปัญหาด้านสุขภาพ จะนำไปซื้ออุปกรณ์ที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพ เช่น โต๊ะทำงานปรับระดับ เก้าอี้ Ergonomic เครื่องฟอกอากาศ หรือจะนำไปสมัครบริการฟิตเนสเพื่อออกกำลังกายก็ได้

• สวัสดิการเงินสนับสนุนการเรียนรู้และการทำงาน ครอบคลุมตั้งแต่การซื้อคอร์สเรียนเสริมทักษะต่าง ๆ หรือจะนำไปซื้อผลิตภัณฑ์อื่น ๆ ที่ส่งเสริมการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพก็ได้ เช่น Software License หรือ Gadget ต่าง ๆ 

สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องทำความเข้าใจพนักงานในองค์กรของตัวเองว่าอะไรคือสิ่งที่พนักงานแต่ละคนให้ความสำคัญและมองว่าเป็น Well-being ของเขา จากนั้นก็หยิบยื่นสิ่งนั้นให้ตามความต้องการของแต่ละคน

จากเทรนด์ทั้งหมดที่กล่าวมา จะเห็นได้ว่าตัวแปรสำคัญที่สร้างความเปลี่ยนแปลงมากที่สุดคือเทคโนโลยี ดังนั้น HR ควรจับตาดูต่อว่าในอนาคต เทคโนโลยีจะพัฒนาต่อไปในทิศทางไหน และจะสร้างผลกระทบกับโลกของการทำงานยังไงอีกบ้าง จะได้เตรียมวางแผนรับมือได้ ส่วนกุญแจสำคัญในการดูแลพนักงานยังคงไม่พ้นเรื่องของการทำความเข้าใจความต้องการของพนักงานแต่ละคน การพูดคุยและรับฟังฟีดแบ็กจากพนักงานแล้วนำไปปรับปรุงยังเป็นสิ่งที่องค์กรควรทำอยู่เสมอ เพียงแต่แนวทางการนำฟีดแบ็กไปปรับใช้อาจต้องเพิ่มความเฉพาะเจาะจงตามรายบุคคลหรือที่เรียกว่า Hyper-personalization มากขึ้น

ที่มา:

forbes.com, gartner.com, gfoundry.com, adp.com, peoplehr.com, linkedin.com, hibob.com, wherewework.gr, deel.com, leadershipcircle.com, gartner.com