ในภาวะที่อะไร ๆ ไม่แน่นอน เราจะเห็นว่ามีหลายบริษัทที่ต้องปรับไซส์ มีการ Layoff ลดจำนวนพนักงาน ซึ่งนายจ้างต้องทำเพื่อดูแลกิจการให้ยังดำเนินต่อไป แต่รู้ไหมว่ามีลูกจ้างหลาย ๆ คนที่เกิดอาการร้อน ๆ หนาว ๆ กลัวว่าวันนึงการถูก Layoff จะมาถึงตัวเอง ทำให้บางคนเริ่มหา “แผนสำรอง” อย่างการหางานใหม่ตั้งแต่ตอนนี้ทั้งที่กำลังมีงานทำอยู่และไม่ได้มีปัญหาอะไรในการทำงาน เริ่มหา Connection รวมถึงการทำตัวให้เป็นแคนดิเดตที่ยังคงดูโดดเด่น เผื่อว่าวันนึงเขาต้องกลายเป็นคนว่างงานแบบกะทันหัน จะได้รับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้แบบที่ไม่เจ็บมาก ซึ่งเทรนด์นี้มีชื่อเรียกว่า Career Cushioning  

JobThai จะขอพาไปดูว่า ในขณะที่พนักงานกำลังมีความคิดอยากทำ Career Cushioning เราในมุมองค์กรสามารถทำอะไรได้บ้าง ถ้าไม่อยากให้คนเก่ง ๆ ไหลออกจากองค์กร

องค์กรควรทำยังไง ถ้าไม่อยากเสียคนเก่งไปเพราะ Career Cushioning

ถึงเราจะไม่สามารถห้ามความคิดพนักงานไม่ให้ทำ Career Cushioning ได้ แต่ถ้าไม่อยากเสียคนเก่งที่เราปลุกปั้นมา หรือคนที่ทำงานกับเรามานานจนเข้าใจธุรกิจของเราแบบทะลุปรุโปร่ง ฝั่งองค์กรเองก็พอมีวิธีสร้าง Loyalty และลดแนวโน้มการลาออกจากการที่พนักงานไม่มั่นใจในความมั่นคงขององค์กรได้อยู่บ้าง ดังนี้

พูดคุย สำรวจความคิดเห็น รับฟังพนักงาน

นัดพูดคุยกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ เช่น การคุยแบบ 1:1 หรือทำแบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับความเป็นอยู่และความสุขของพนักงาน เพราะความสุขในที่ทำงานนับเป็นหนึ่งในปัจจัยที่ทำให้คนคนนึงอยากอยู่กับองค์กรไปนาน ๆ โดยการสำรวจอาจนำมาซึ่งสิ่งใหม่ ๆ เช่น เราได้รู้ว่าช่วงนี้พนักงานกำลังสนใจอยากให้มีสวัสดิการอะไร อยากให้บริษัทปรับปรุงเรื่องความเป็นอยู่ในที่ทำงานยังไงบ้าง หรือมีความกังวลใจเรื่องอะไร เราจะได้ปรับปรุงแก้ไขได้ทันเวลา

สร้าง Recognition ให้เขารู้ตัวว่าเขามีความหมายกับองค์กร

คนทำงานเก่งก็จิตใจห่อเหี่ยวได้เหมือนกันถ้าวันนึงเขารู้สึกว่าองค์กรไม่เห็นคุณค่าในตัวเขา โดยเฉพาะถ้าเขาทำอะไร ๆ ให้กับบริษัทมากมาย ซึ่งก็มีหลายวิธีมาก ๆ ที่บริษัทสามารถทำได้เพื่อให้พนักงานรับรู้ได้ว่า “เรามองเห็นความสำคัญของเขานะ” ไม่ว่าจะเป็นการกล่าวชื่นชม การเลื่อนตำแหน่ง หรือการมอบสิ่งที่จับต้องได้ให้ อย่างเงินเดือนที่สูงขึ้น หรือวันหยุดพิเศษ

ชี้ให้พนักงานเห็นโอกาสและเส้นทางเติบโตในองค์กร

สื่อสารอย่างตรงไปตรงมาว่าในองค์กรเรามีโอกาสอะไรที่เป็นไปได้สำหรับคนในบ้าง ทำให้พนักงานเห็นเส้นทางว่าจากตำแหน่งที่เขาอยู่ตอนนี้ เขาสามารถเติบโตและขยับขึ้นไปทำตำแหน่งอะไรที่สูงขึ้นกว่าเดิมได้บ้าง เปิดโอกาสให้ย้ายงานในระดับเดียวกัน (Lateral Move) เผื่อพนักงานสนใจงานสายอื่น แต่ไม่ได้อยากย้ายองค์กร และในยุคที่เศรษฐกิจและสภาวะต่าง ๆ ในโลกยังไม่แน่นอน ถ้าเราเป็นองค์กรที่ยังคงมั่นคงอยู่ได้ในภาวะนี้ ก็อย่าลืมสร้างความเชื่อมั่นให้คนภายในองค์กรด้วยว่างานของเขายังปลอดภัยดี

พัฒนาทักษะให้กับพนักงาน

บางคนอาจมองว่าการพัฒนาทักษะให้พนักงานเก่งขึ้นจะเป็นการติดปีกให้เขาบินไกลไปหางานที่อื่นรึเปล่า แต่ถ้าความเป็นอยู่ภายในองค์กรดี งานดี มีการเติบโตภายใน และไม่ทำให้พนักงานรู้สึกติดอยู่กับงานเดิม ก็มีแนวโน้มที่พนักงานจะเลือกเติบโตในองค์กรเดิมต่อไปเหมือนกัน เพราะบางคนก็มองหาโอกาสที่อื่น เพราะอยากจะเก่งขึ้นและอยากจะโตขึ้นนี่แหละ นอกจากนี้ เราจะได้คนทำงานที่มีความเข้าใจธุรกิจเพราะอยู่กับเรามานาน แต่ก็เก่งขึ้นจากการอบรมพัฒนะทักษะที่บริษัทคอยเสริมให้

สรุป

Career Cushioning คือการที่พนักงานสร้างเบาะกันกระแทกทางอาชีพเอาไว้ เผื่อว่าวันนึงต้องเจอกับเรื่องไม่คาดฝัน อย่างเช่นการถูก Layoff โดยเทรนด์ Career Cushioning สามารถกระทบถึงองค์กรได้เช่นกัน เพราะพนักงานที่รู้สึกไม่มั่นคงก็จะเริ่มหาลู่ทางต่าง ๆ เอาไว้ก่อนเพื่อเป็นการสร้างความรู้สึกปลอดภัยให้กับตัวเอง แต่ถึงอย่างนั้นเองก็มีสิ่งที่ HR และนายจ้างพอจะทำได้เพื่อลดแนวโน้มการลาออก เช่น การหมั่นสำรวจความเป็นอยู่และความสุขในการทำงานของพนักงาน ชี้ให้พนักงานเห็นว่าเขาไม่ต้องไปเติบโตที่ไหนไกลถ้าองค์กรของเรามีเส้นทางเติบโตที่ชัดเจนให้พนักงาน และคอยพัฒนาให้คนทำงานเก่งขึ้นเพื่อให้เขารู้สึกว่าการทำงานที่นี่มาพร้อมกับโอกาสฝึกฝนและพัฒนาตัวเอง

ที่มา:

employmenthero.com

lpcentre.com

primalogik.com