ทำไมคนทำงานรุ่นใหม่ถึงไม่อยากเป็นหัวหน้าแม้จะได้เงินเดือนมากขึ้น? วันนี้ JobThai จะพาทุกคนไปทำความเข้าใจเทรนด์ Conscious Unbossing เจาะลึกเหตุผลที่คนเก่งยุคนี้เลือกปฏิเสธตำแหน่งบริหาร

Conscious Unbossing คืออะไร?

Conscious Unbossing คือ เทรนด์การทำงานของคนรุ่นใหม่โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Z ที่ตั้งใจปฏิเสธตำแหน่งหัวหน้า ไม่ยอมไล่ตามเส้นทางบริหารแม้จะได้รับตำแหน่งสูงขึ้นหรือได้เงินเดือนเพิ่มขึ้น โดยชื่อเทรนด์นี้มีที่มาจากคำว่า Conscious (มีสติ) และ Unbossing (ไม่เป็นบอส / หัวหน้า)

Conscious Unbossing ไม่ได้สะท้อนว่าคนรุ่นใหม่ขาดความทะเยอทะยานหรือเกียจคร้าน แต่สะท้อนว่างานบริหารในยุคปัจจุบันเต็มไปด้วยภาระและแรงกดดันจนทำให้คนทำงานเริ่มหันกลับมาตั้งคำถามกับโครงสร้างองค์กรแบบเดิม ๆ นอกจากนี้การเติบโตเป็นหัวหน้าที่ต้องบริหารทีมอาจไม่ใช่คำตอบสำหรับทุกคน ในยุคที่มีโอกาสและเส้นทางใหม่ ๆ ให้เลือกเดินหลายทาง คนทำงานจึงมีแนวโน้มเลือกนิยามความสำเร็จในรูปแบบอื่นที่ตอบโจทย์ชีวิตของตัวเองมากขึ้น

5 เหตุผลที่คนยุคนี้ไม่อยากเติบโตเป็นหัวหน้า

แม้การเลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้าจะมาพร้อมเงินเดือนที่สูงขึ้น แต่สำหรับคนทำงานยุคใหม่ ตำแหน่งบริหาร กลับมีแรงดึงดูดน้อยลงเรื่อย ๆ มาดู 5 สาเหตุสำคัญที่อยู่เบื้องหลังเทรนด์Conscious Unbossing

เงินเดือนที่มากขึ้นอาจไม่คุ้มกับภาระที่เพิ่มแบบก้าวกระโดด

ตำแหน่ง Middle Management อาจเรียกได้ว่าเป็นตำแหน่งแซนด์วิชที่ต้องแบกรับความกดดันทั้งจากผู้บริหารระดับบนและความคาดหวังจากลูกน้องในทีม นอกจากต้องดูแล “งาน” แล้วยังต้องบริหารจัดการ “คน” ไปพร้อม ๆ กัน เมื่อชั่งน้ำหนักระหว่างเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นกับภาระงานและความเครียดที่จะตามมาแล้ว หลายคนจึงอาจรู้สึกว่าไม่คุ้มค่า

Work-life Balance สำคัญกว่าตำแหน่ง

คนทำงานยุคใหม่ให้ความสำคัญกับ Work-life Balance มากกว่าแต่ก่อน แต่บทบาทหัวหน้ามักมาพร้อมความคาดหวังให้ต้องพร้อมทำงานตลอดเวลา จนเกิดเป็นภาระผูกพันในเวลาพักผ่อนหรือเวลาส่วนตัว เช่น ต้องประชุมลากยาวจนดึกดื่น ต้องพร้อมรับสายงานด่วนในวันหยุด ทำให้ไม่มีเวลาไปใช้ชีวิต ทำงานอดิเรก หรือใช้เวลากับครอบครัว คนรุ่นใหม่บางคนจึงเลือกรักษาสมดุลชีวิตแทนการได้รับตำแหน่งที่สูงขึ้น

คนทำงานใส่ใจสุขภาพจิตมากขึ้น

สุขภาพจิตกลายเป็นประเด็นสำคัญในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน หากการเป็นหัวหน้ามาพร้อมกับแรงกดดันและความเครียดจนอาจทำให้รู้สึกไม่สนุกกับการทำงานและนำไปสู่ภาวะหมดไฟ การปฏิเสธตำแหน่งเพื่อรักษาสุขภาพจิตก็อาจเป็นทางเลือกที่ดีกว่า อย่างน้อยก็เป็นเส้นทางที่ทำให้ตัวเองยังมีความสุขกับการทำงาน ไม่ต้องถูกความรับผิดชอบกัดกินพลังชีวิต

ปัจจุบันมีช่องทางในการสร้างรายได้หลายทาง

ในยุคที่การรับ Second Job หารายได้เสริมสามารถทำได้ง่ายขึ้น หลายคนจึงมองว่าการทำงานเป็นพนักงานระดับ Junior หรือ Officer ธรรมดาที่มีภาระไม่มากนัก มีเวลาการทำงานชัดเจนและยืดหยุ่นถือเป็นโอกาสในการสร้างรายได้จากช่องทางอื่น เช่น รับฟรีแลนซ์ ขายของออนไลน์ หรือทำธุรกิจส่วนตัว ซึ่งในบางครั้งรายได้เสริมเหล่านี้อาจมากกว่าส่วนต่างของเงินเดือนตำแหน่ง Manager ด้วยซ้ำ หากอยากได้เงินมากขึ้นจึงไม่จำเป็นต้องเติบโตเป็นหัวหน้าเสมอไป

มุมมองเรื่องการเติบโตและประสบความสำเร็จเปลี่ยนไป

การได้เป็นหัวหน้า มีตำแหน่งใหญ่ หรือมีลูกน้องในทีมมากมายอาจถูกมองว่าเป็นเครื่องหมายของความสำเร็จในอดีต แต่ปัจจุบันคนทำงานจำนวนไม่น้อยมีมุมมองและค่านิยมเปลี่ยนแปลงไป บางคนพอใจกับการเป็นพนักงานธรรมดา ได้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม มีชีวิตสมดุลและอิสระ เติมเต็มตัวเองจากสิ่งอื่นที่ไม่ใช่การทำงาน การไม่อยากเป็นหัวหน้าจึงไม่ได้แปลว่าไม่อยากเติบโตและประสบความสำเร็จ แต่เป็นการเลือกเส้นทางที่สอดคล้องกับเป้าหมายชีวิตของตัวเองมากที่สุด

คนทำงานที่ไม่อยากเป็นหัวหน้าควรวาง Career Path ยังไง?

การปฏิเสธตำแหน่งหัวหน้าไม่ใช่การหยุดพัฒนาตัวเอง คนทำงานสามารถวางแผนเพื่อก้าวไปข้างหน้าในแบบที่ตัวเองต้องการได้

พัฒนาทักษะเชิงลึกเพื่อเติบโตในสายผู้เชี่ยวชาญ

หากไม่อยากบริหารคน เส้นทางที่เหมาะสมอาจเป็นการเติบโตแบบ “ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง” หรือที่เรามักคุ้นหูในชื่อตำแหน่ง Specialist หรือ Individual Contributor ซึ่งเป็นตำแหน่งที่หลายองค์กรพร้อมจ่ายค่าตอบแทนให้สูงหากมีความสามารถมากจริง ๆ สำหรับคนที่อยากเติบโตในสายนี้ แนะนำให้โฟกัสที่การพัฒนาทักษะเชิงลึกอย่างต่อเนื่องในสายงานที่ตัวเองรักจนกลายเป็นตัวจริงที่ไม่ว่าบริษัทไหนก็ต้องการตัว

อัปเดตโปรไฟล์และพอร์ตโฟลิโอให้โดดเด่นอยู่เสมอ

ในยุคที่โอกาสก้าวหน้าไม่ได้มาจากการเลื่อนตำแหน่งในองค์กรเสมอไป การปัดฝุ่นโปรไฟล์และพอร์ตโฟลิโอ คอยอัปเดตผลงานความสำเร็จใหม่ ๆ ในแพลตฟอร์มหางานอย่างสม่ำเสมอจึงเป็นเรื่องสำคัญ เพราะความสามารถของเราอาจเข้าตาองค์กรที่กำลังมองหาคนไปร่วมโปรเจกต์พิเศษหรือช่วยขับเคลื่อนทีมอยู่ก็ได้ ถือเป็นการเปิดโอกาสทางอาชีพให้กับตัวเอง ไม่หยุดนิ่งอยู่กับที่

สร้างความมั่นคงจาก Second Job หรือรายได้ทางอื่น

หากเป้าหมายคือการเพิ่มรายได้โดยไม่ต้องเป็นหัวหน้า ก็อาจใช้แต้มต่อเรื่องความยืดหยุ่นและเวลาในการทำงานเป็นพนักงานระดับ Officer ไปทำงานเสริมหรือหารายได้จากช่องทางอื่นดู เช่น ลงทุน ทำ Affiliate Marketing ประกอบธุรกิจส่วนตัว หรือรับงานฟรีแลนซ์ในสิ่งที่ตัวเองมีทักษะ เพื่อให้มีความมั่นคงทางการเงินมากขึ้น

ถ้าพอใจกับสิ่งที่เป็นอยู่ก็ไม่จำเป็นต้องรีบร้อนหาคำตอบ

ไม่ใช่ทุกคนที่จะมีเป้าหมายการทำงานหรือแผนชีวิตระยะยาว หากปัจจุบันค่าตอบแทนที่ได้รับเป็นที่พึงพอใจ มีเงินเก็บเพียงพอ สามารถใช้ชีวิตได้อย่างไม่เดือดร้อน และมีความสุขกับงานที่ทำอยู่ในปัจจุบัน ก็ไม่จำเป็นต้องเร่งตัดสินใจหรือรีบร้อนวางแผนก็ได้ บางครั้งการค่อย ๆ สะสมประสบการณ์ทีละนิด เรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ผ่านงานและโปรเจกต์ต่าง ๆ ไปทีละหน่อยก็อาจทำให้วันหนึ่งค้นพบ Career Path ในรูปแบบที่ตัวเองคาดไม่ถึงก็ได้

องค์กรควรรับมือกับเทรนด์ Conscious Unbossing ยังไง?

เมื่อพนักงานรุ่นใหม่เริ่มปฏิเสธตำแหน่งบริหาร องค์กรเองก็ต้องปรับแนวคิดเรื่องความก้าวหน้าทางอาชีพและปรับโครงสร้างในบริษัทให้สอดคล้องกับเทรนด์ที่เปลี่ยนไปเพื่อรักษาคนเก่งในบริษัทเอาไว้

วางเส้นทางการเติบโตในองค์กรแบบ Dual Career Path

ไม่ใช่ทุกคนที่อยากเป็นหัวหน้าหรือผู้นำทีม ดังนั้นองค์กรควรสร้าง Dual Career Path หรือเส้นทางการเติบโตแบบคู่ขนาน ได้แก่ สายบริหาร (Management) และ สายผู้เชี่ยวชาญ(Specialist / Individual Contributor) โดยไม่ว่าจะเลือกเดินสายไหนก็มีโอกาสก้าวหน้าทั้งในแง่ตำแหน่ง หน้าที่ความรับผิดชอบ และค่าตอบแทน โมเดลนี้จะช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าเขามีทางเลือก ไม่ต้องลาออกเพียงเพราะในบริษัทไม่มีตำแหน่งที่ตอบโจทย์ความก้าวหน้าในแบบที่ตัวเองต้องการ เป็นอีกหนึ่งวิธีที่ช่วยให้องค์กรสามารถรักษาพนักงานเก่ง ๆ เอาไว้ได้

ลดภาระงานที่ไม่จำเป็นของหัวหน้า

นอกจากต้องบริหารทีมควบคู่ไปกับการวางกลยุทธ์และจัดการงานในส่วนของตัวเองแล้ว บางครั้งตำแหน่ง Middle Management ยังมีงานแอดมินหรืองานเอกสารจุกจิกพ่วงติดมาด้วย ซึ่งเป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่ทำให้ภาพจำของตำแหน่งนี้ดูล้นไปด้วยภาระ องค์กรจึงควรโยกงานส่วนนี้ออกจากหัวหน้า โดยอาจจ้างแอดมินเพิ่ม นำ AI หรือระบบ Automation เข้ามาช่วยจัดการ เพื่อคืนเวลาให้หัวหน้าได้ไปโฟกัสกับงานที่สำคัญจริง ๆ

ส่งเสริมการทำงานเป็นผู้นำรายโปรเจกต์

เปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองสวมบทบาทหัวหน้าชั่วคราวเฉพาะโปรเจกต์ เพื่อให้เขาได้สัมผัสประสบการณ์การเป็นผู้นำโดยไม่ต้องแบกรับความกดดันถาวร เมื่อโปรเจกต์สิ้นสุดลงก็สามารถย้ายไปทำงานเป็นลูกทีมในโปรเจกต์อื่นได้ วิธีนี้จะช่วยให้พนักงานได้เห็นภาพจริงของงานบริหาร และได้ค้นหาตัวเองว่าชอบงานสายนี้หรือไม่ จะได้วาง Career Path ในอนาคตถูก บางคนอาจค้นพบว่าตัวเองสนุกกับบทบาทนี้กว่าที่คิด เพียงแต่ติดภาพลบว่างานบริหารนั้นหนักจนเกินไป

เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดขอบเขตงาน

ในการเสนอตำแหน่งหัวหน้าให้กับพนักงานที่มีศักยภาพ องค์กรควรเปิดพื้นที่ให้เขาได้มีส่วนร่วมในการเจรจาและกำหนดขอบเขตการทำงานด้วย เช่น งานส่วนไหนที่สนใจและอยากรับผิดชอบ งานประเภทไหนที่ไม่ถนัดหรืออยากหลีกเลี่ยง เพื่อปรับแก้สโคปงานให้ออกมาเป็นที่พึงพอใจสำหรับทั้งสองฝ่าย ช่วยให้พนักงานไม่รู้สึกว่าตัวเองถูกบีบบังคับหรือยัดเยียดงานที่ไม่ต้องการให้ รวมถึงสร้างความเข้าใจและความคาดหวังที่ตรงกันทั้งฝั่งองค์กรและฝั่งพนักงาน

สนับสนุนการพัฒนาทักษะหัวหน้า

อีกหนึ่งสาเหตุที่ทำให้คนทำงานไม่อยากรับตำแหน่งหัวหน้าคือความรู้สึกไม่พร้อม บริหารทีมไม่เป็น ไม่รู้ว่าต้องเริ่มยังไง และกลัวทำทุกอย่างพัง หากองค์กรอยากปั้นพนักงานให้ขึ้นมาทำหน้าที่ Middle Management ก็ควรจัดคอร์สอบรมหรือโปรแกรมพัฒนาผู้นำเพื่อเตรียมความพร้อมให้หัวหน้ามือใหม่ ฝึกให้เขามีทักษะบริหารคน สื่อสารกับลูกน้องได้ สามารถแก้ไขปัญหาในสเกลที่ใหญ่ขึ้น และให้คำปรึกษาคนในทีมได้ เพื่อช่วยให้พนักงานมีความมั่นใจ ลดความกดดันของการก้าวขึ้นเป็นหัวหน้าครั้งแรก

สรุป

เทรนด์ Conscious Unbossing ไม่ใช่การปฏิเสธความก้าวหน้า แต่คือการยอมรับว่านิยามความสำเร็จของแต่ละคนนั้นแตกต่างกัน บางคนอาจต้องการเติบโตในสายผู้เชี่ยวชาญมากกว่าสายบริหาร บางคนอาจให้ความสำคัญกับ Work-life Balance และสุขภาพจิตที่ดีบางคนอาจสนุกกับการได้ทำงานหลากหลาย ทั้งงานประจำ งานเสริม และงานอดิเรก ดังนั้นการที่คนทำงานยุคใหม่ไม่อยากเป็นหัวหน้าจึงไม่ใช่การไร้ความทะเยอทะยาน แต่คือการเลือกเติบโตในแนวทางที่ใช่สำหรับตัวเอง

เมื่อโมเมนตัมในโลกการทำงานเปลี่ยนแปลง องค์กรเองก็ต้องรู้จักปรับตัวตามเทรนด์ ลองรื้อโครงสร้างแบบเดิม ๆ แล้วออกแบบเส้นทางเติบโตที่หลากหลายสำหรับพนักงาน ปรับเปลี่ยนบทบาทผู้นำให้สอดคล้องกับความคาดหวังของคนรุ่นใหม่มากขึ้น ก็เป็นอีกทางที่จะช่วยรักษาคนเก่งเอาไว้ในองค์กร และดึงดูดให้คนสนใจอยากเป็นหัวหน้าได้

ที่มา:

reed.com, hrexchangenetwork.com, ddi.com, worktango.com, situational.com, deel.com