หัวหน้าทีมกับภารกิจ ชุบชีวิตพนักงานที่หมดไฟ (แต่ยังไม่หมดใจ)

หัวหน้าทีมกับภารกิจ ชุบชีวิตพนักงานที่หมดไฟ (แต่ยังไม่หมดใจ)
16/05/19   |   2.8k   |  

Dead Wood หรือพนักงานไม้ตายซากที่ยังมีตัวตนแต่ไร้ซึ่งจิตวิญญาณ ทำงานไปให้หมดวันเฉย ๆ เป็นพนักงานที่เราจะเจอกันได้ในทุกองค์กร พวกเขาอาจจะโอเคกับการ “อยู่” ทำงาน เพราะเงินเดือนดี สวัสดิการใช้ได้ เดินทางสะดวก แต่ความสนใจ ความกระหายที่จะทำผลงานให้ดีขึ้นเรื่อย ๆ นั้นไม่มีเหลืออีกแล้ว

 

ก็ดูแล้วเหมือนจะไม่ได้มีผลกระทบอะไร เพราพวกเขาก็ทำงานได้ แต่ความจริงแล้วแค่ทำงานได้อยู่อาจจะไม่เพียงพอ โดยเฉพาะถ้าองค์กรเราเป็นองค์กรที่เน้นการสร้างนวัตกรรม เรื่องนี้จะเป็นเรื่องที่น่าหนักใจไม่น้อย เพราะการอยู่แต่ไม่ได้สร้างประโยชน์อะไร น่ากลัวกว่าพนักงานลาออกซะอีก และถ้าทีมหรือองค์กรเรามีคนแบบนี้มากขึ้นเรื่อย ๆ การทำงานในทีมก็จะไร้ชีวิตชีวา จนอาจพาให้คนเก่ง ๆ ไม่อยากทำงานด้วยและหนีออกไปอยู่ที่อื่น

 

 

  • พนักงานที่หมดไฟอาจเกิดขึ้นจากการขาดความผูกพันองค์กร (Employee Engagement) จนทำให้พวกเขาไม่อยากมีส่วนร่วมกับเป้าหมายขององค์กร
  • ความผูกพันองค์กร คือการที่พนักงานคนหนึ่งรู้สึกมีส่วนร่วมกับเป้าหมายขององค์กร มีความตั้งใจที่จะทำงานให้ออกมาดี และเกิดอารมณ์ร่วมไปกับความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กร
  • การขาดความผูกพันองค์กรอาจเกิดจากหลายสาเหตุ เช่น ไม่เคยได้รับโอกาสให้ทำงานที่ตัวเองถนัด ออกความเห็นแล้วโดนค้าน หรือเจอหัวหน้าที่ชอบควบคุมและเอาแต่สั่ง
  • คนที่มีบทบาทสำคัญในการเพิ่มความผูกพันองค์กรคือหัวหน้าซึ่งคลุกคลีกับคนทำงานโดยตรง

 

 

คนเคยไฟแรงทำไมถึงแปลงกายเป็นไม้ตายซากได้

หลายคนเคยเป็นคนทำงานที่ไฟแรงมาก่อน แต่การที่พวกเขากลายมาเป็น Dead Wood ก็อาจจะเกิดจากสิ่งที่พวกเขาเจอในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการไม่เห็นคุณค่าของงานที่ตัวเองทำ ไม่รู้สึกมีส่วนร่วมในการสร้างผลงานที่ท้าทาย ไม่เคยได้รับคำชมทั้งที่สร้างผลงานมาตลอด เวลาเสนออะไรก็มักจะโดนนายค้าน โดนติ ทำให้เกิดความคิดที่ว่า “ทำดีก็เสมอตัว ทำพลาดก็โดนด่า ทำเกินหน้าที่ก็ไม่มีใครเห็นค่า” จนสุดท้ายกลายเป็นว่าพวกเขาไม่อยากจะมีส่วนร่วมอะไร แค่ทำงานของตัวเองให้เสร็จก็พอ ไม่มีหรือมีความผูกพันกับองค์กร (Employee Engagement) น้อย

 

Employee Engagement คืออะไร? แล้วดียังไง?

ความผูกพันกับองค์กร หรือ Employee Engagement คือการที่พนักงานรับรู้ว่าตัวเองมีส่วนร่วมในการทำให้เป้าหมายขององค์กรสำเร็จ จนทำให้เกิดความรู้สึกตั้งใจอยากที่จะสร้างผลงานให้ดี โดยที่ยังรู้สึกตื่นเต้นและสนุกไปกับความท้าทายใหม่ ๆ ที่ต้องเจอ

แน่นอนว่า Employee Engagement ไม่ได้มีประโยชน์กับฝั่งองค์กรอย่างเดียว แต่ตัวพนักงานเองก็ยังมีความสุข และเห็นคุณค่าในสิ่งที่เขาทำว่ามันส่งผลดีให้กับองค์กร ถึงจะต้องทำงานหนักบ้าง เกินหน้าที่บ้าง แต่พวกเขาก็ไม่ลังเลที่จะทำ สุดท้ายแล้วมันก็จะกลับมาตอบแทนพวกเขาในแง่ของรายได้ หรือสวัสดิการที่ดีขึ้น จนทำให้พวกเขาอยากจะอยู่กับองค์กรไปนาน ๆ

 

คนเป็นหัวหน้ากับปฏิบัติการเปลี่ยนไม้ตายซากในทีม ให้กลับมามีชีวิตชีวามากขึ้น

ถ้าคุณเป็นหัวหน้า ที่กำลังเผชิญกับการที่คนในทีมกลายเป็น Dead Wood ก็อย่าเพิ่งหมดหวัง เพราะคนที่เขาหมดไฟ ไม่ได้หมายความว่าเขาหมดใจ และคนที่จะช่วยเติมไฟให้เขาได้ก็คือหัวหน้าที่อยู่ใกล้ชิดที่สุด ซึ่งถ้าเราตั้งใจจริง สุดท้ายเราก็จะสามารถเปลี่ยนทีมที่กำลังห่อเหี่ยวหมดใจกลายมาเป็นสุดยอดทีมได้แน่ ๆ

 

เริ่มต้นที่ความเข้าใจ ใส่ใจในทุกรายละเอียด

เราจะแก้ปัญหาได้ยังไง ถ้าไม่เข้าใจอะไรเลย คนเป็นหัวหน้าต้องพยายามทำความเข้าใจ และใส่ใจคนในทีมให้มากขึ้น หาโอกาสพูดคุยสอบถามสารทุกข์สุกดิบกับลูกทีมเรื่อย ๆ ช่วงนี้งานที่ทำมีปัญหาอะไรมั้ย งานไหนรู้สึกทำได้แต่ไม่ค่อยถนัด งานไหนที่รู้สึกทำได้ดี หรือผลงานอะไรที่เคยทำแล้วภูมิใจมากที่สุด เรื่องพวกนี้เป็นคำถามที่ถามได้โดยไม่ต้องรอให้ถึงช่วงประเมินเลยด้วยซ้ำ

พอได้คำตอบก็ค่อยมานึกย้อนกลับไปดูว่าสิ่งที่พวกเขาเล่าให้ฟัง ตรงกับผลงานของเขาก่อนหน้านี้รึเปล่า แล้วค่อย ๆ ทดลองมอบหมายงานที่เขาสนใจให้ลองทำดู นอกจากเราจะเริ่มเข้าใจพวกเขามากขึ้น และพวกเขาได้ลองทำสิ่งที่อยากลองได้เต็มที่แล้ว ไม่แน่เราอาจจะเจอความสามารถบางอย่างที่คาดไม่ถึงจากพวกเขาด้วยก็ได้

 

อย่าให้ “เป้าหมาย” กลายเป็น “เป้าหาย”

เป้าหมายขององค์กรต่อให้ยิ่งใหญ่แค่ไหน ถ้ามันอยู่แต่ใน Company Profile บนเว็บไซต์บริษัท ที่พนักงานแทบจะไม่เข้าใจก็เปล่าประโยชน์ คนเป็นหัวหน้าอย่างเราก็ต้องมีหน้าที่เอาเป้าหมายพวกนั้นมาถ่ายทอดให้คนในทีมฟัง เพื่อให้เขารู้ว่าสิ่งที่เขาทำอยู่ทุกวันนี้ทำไปเพื่ออะไร ซึ่งเคล็ดลับที่ต้องทำก็คือ

  1. เปลี่ยนเป้าหมายยาก ๆ ให้เป็นภาพที่เข้าใจง่าย และทำได้จริง เพราะหลายคนแค่เห็นเป้าหมายก็หงายหลังแล้ว แต่ถ้าอธิบายแผนงานอย่างละเอียด บอกช่วงเวลาที่ชัดเจน พวกเขาจะรู้สึกว่ามันไม่ยากเกินไป และไม่ถอดใจตั้งแต่แรก
  2. บอกคนในทีมว่าเป้าหมายนั้นเราต้องการให้พวกเขาอยู่ตรงจุดไหนกันบ้าง ชี้ให้เห็นไปเลยว่าเป้าหมายขององค์กรจะสำเร็จได้ ต้องใช้ความสามารถของพวกเขาในส่วนนั้น ๆ

การทำแบบนี้จะทำให้คนในทีมเห็นภาพมากขึ้นว่าจริง ๆ แล้วสิ่งที่พวกเขาทำมันช่วยผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ และยิ่งถ้าเขาทำเป้าหมายเป็นจริงได้ อารมณ์ร่วมในความสำเร็จก็จะเกิดขึ้น

 

คุณค่าของงานยั่งยืนเหนือสิ่งอื่นใด

งานทุกอย่างมีคุณค่าของมันทั้งนั้น แต่หลายคนกลับมองไม่เห็น คิดว่าสิ่งที่เราทำไม่ได้มีคุณค่าหรือให้อะไรกับใคร จนกลายเป็นทำงานไปแบบงั้น ๆ และไม่กระตือรือร้น แต่ถ้าหัวหน้าอย่างเราทำให้เขาเห็นได้ว่าสิ่งที่เขาทำมันมีคุณค่า ทั้งกับตัวเอง องค์กร และสังคมยังไงบ้าง มุมมองที่เขามีต่องานก็จะเปลี่ยนไป และถือว่าเป็นการสร้าง Engagement ที่ทั้งยั่งยืนและลงลึกถึงแก่นอีกต่างหาก ซึ่งวิธีง่าย ๆ ที่หัวหน้าอย่างเราช่วยได้ก็คือ

  1. ชี้นำให้เขาเปลี่ยนมุมมองต่องานของตัวเองใหม่ ให้เขานิยามงานตัวเองจากคุณค่าที่ส่งมอบให้กับคนอื่น เช่น จากพนักงานขาย เป็นผู้หยิบยื่นผลิตภัณฑ์คุณภาพดีให้กับสังคม จากฝ่ายบริการลูกค้า เป็นผู้ช่วยแก้ปัญหาให้กับผู้อื่น
  2. ส่งสารให้พวกเขารู้ว่างานที่ทำส่งผลต่อคนรอบข้างยังไง เช่น คุณรู้มั้ยว่าของที่พวกเราขายอยู่เนี่ย มันเปลี่ยนชีวิตคนเราให้ดีขึ้น ให้สะดวกขึ้นนะ คุณรู้มั้ยว่างานที่คุณทำอยู่มันช่วยให้ทุกคนในทีมทำงานได้ง่ายขึ้น คุณรู้มั้ยว่างานที่คุณทำอยู่สร้างชื่อเสียงให้กับองค์กรมากเลยนะ

 

อยากให้รักงานที่ทำ ก็ต้องเพิ่มความเป็นเจ้าของเข้าไป

อะไรที่เราปลุกปั้นมาเองกับมือและมีส่วนร่วมอยู่ในทุกขั้นตอน เราก็ต้องรักและภูมิใจกับมันอยู่แล้ว เพราะฉะนั้นลองสร้างโอกาสให้พวกเขาได้มีส่วนร่วมออกความคิดเห็น หรือตัดสินใจ ทั้งเรื่องงานและเรื่องกิจกรรมอื่น ๆ ของบริษัทด้วย โดยเฉพาะถ้ามันเป็นเรื่องที่ตรงกับทักษะหรือความชอบของเขา

ทำได้ง่าย ๆ ด้วยการตั้งคำถามให้เขาออกความเห็น เช่น "ในกรณีนี้คุณจะทำยังไง พอจะมีไอเดียมั้ย" หรือ "ผมว่าคุณน่าจะชำนาญที่สุดในงานนี้ คุณพอจะช่วยผมได้มั้ย" พวกเขาจะเริ่มรู้สึกว่าเราไว้ใจเขา และรับรู้ว่าเส้นทางสู่เป้าหมายนี้ พวกเขามีส่วนร่วมในการสร้างด้วย และเมื่อเป้าหมายสำเร็จ ความภาคภูมิใจก็จะเกิดขึ้นตามมา ซึ่งบางครั้งอาจมีค่ามากกว่าตัวเงินซะอีก

 

พร้อมรับความล้มเหลว และอย่าปิดกั้น

ไม่มีใครอยากจะเจอกับปัญหาหรือความล้มเหลวหรอก แต่การไม่กล้าเปิดรับอะไรใหม่ ๆ เพราะไม่พร้อมรับมือกับความล้มเหลว หรือพร้อมจะขัด ตำหนิ วิจารณ์ความคิดของคนในทีมตลอดเวลา ก็ไม่ใช่เรื่องดี รู้มั้ยว่าประโยคอย่างเช่น “ผมว่ามันไม่น่าเวิร์กนะ” หรือ “ผมคิดไว้แล้วว่างานนี้ไม่น่ารอด” มันตัดกำลังใจให้คนในทีมไม่อยากจะคิดและเสนอความเห็นแปลกใหม่ ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำลาย Engagement มาก

คนเป็นหัวหน้าต้องสร้างบรรยากาศใหม่ ๆ ในการทำงาน เปิดใจกว้าง และบอกคนในทีมว่าเราต้องการไอเดียใหม่ ๆ ไม่ต้องกลัวว่าจะผิดหรือถูก และถ้ามีโอกาสก็ให้ลองทำในสถานการณ์ที่เราคำนวณความเสี่ยงเอาไว้แล้วว่ารับได้ วิธีนี้มีโอกาสสูงที่ความคิดใหม่ ๆ จะเกิดขึ้นมากมาย ซึ่งไม่ว่าผลจะออกมาดีหรือไม่ดีก็มีประโยชน์และให้เราเรียนรู้ทั้งนั้น โดยมีหัวหน้าอย่างเราช่วยต่อยอดหรือให้คำแนะนำ สุดท้ายก็จะทำให้พวกเขากล้าที่จะคิด กล้าพูด และอยากลองลงมือทำมากขึ้น

 

คุณเป็นผู้นำที่ดีแค่ไหน ถามใจตัวเองดู

“People leaves Managers, not companies.”

ถ้าอยากให้พนักงานผูกพันกับทีมมากขึ้น ต้องเริ่มจากตัวหัวหน้าก่อน เพราะหัวหน้าเป็นสาเหตุหลักอย่างนึงที่ทำให้คนลาออก หรือต่อให้ไม่ลาออก ก็ทำงานแบบฝืนทน อยู่กันไปวัน ๆ โดยไม่ศรัทธา เพราะหัวหน้าไม่เคยย้อนกลับมามองตัวเองเลยว่ามีอะไรที่ควรจะพัฒนาปรับปรุงบ้างมั้ย

ลองถามตัวเองดูซิว่าเราอยากให้เขาสร้างผลงาน แล้วเราเคยให้โอกาสเขามั้ย? เราอยากให้เขาร่วมมือ แล้วเราเคยผิดคำพูดรึเปล่า? อยากให้เขามีส่วนร่วม แล้วเราเคยปิดกั้นความคิดเห็นมั้ย?

การจะสร้างความผูกพันองค์กรให้กับพนักงาน หัวหน้าควรจะเป็นผู้นำแบบรับใช้ หรือ Servant Leadership ซึ่งเน้นหนักไปที่การช่วยให้ลูกน้องประสบความสำเร็จ ไม่ควบคุม แต่เน้นการสนับสนุน ไม่สั่ง แต่เน้นสอน รวมถึงพยายามเข้าใจเข้ารู้สึกของลูกทีมทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว แนวทางเหล่านี้จะทำให้ความสัมพันธ์และความไว้วางใจระหว่างเรากับลูกทีมดียิ่งขึ้นไปอีก

 

อยู่ในบรรยากาศเก่า ๆ กับงานเดิม ๆ จะเติมความท้าทายใหม่ ๆ ได้ยังไง

ต้องยอมรับว่าบางครั้งเนื้องานก็ทำให้คนทำงานต้องอยู่ในวังวนการทำงานที่ซ้ำซากอย่างเลี่ยงไม่ได้ จนเกิดเป็นความเบื่อหน่าย นานวันเข้าก็กลายเป็นไม้ตายซากอยู่ในองค์กร วิธีที่จะแก้ปัญหานี้ได้ก็คือ ลองหากิจกรรมสนุก ๆ แปลกใหม่ และท้าทายให้พวกเขาได้ลองทำบ้าง

อย่างเช่น Google ยักษ์ใหญ่ไอทีชื่อดัง ก็มีแนวคิด 80/20 ที่ให้พนักงานใช้เวลาทำงานหลัก 80% ส่วน 20% ที่เหลือให้ทำในสิ่งที่ตัวเองสนใจที่อาจจะสร้างประโยชน์ให้กับองค์กร และสังคม หรือ Facebook ที่มักจะจัด Hackathon กิจกรรมที่มีโจทย์สุดท้าทายและให้คนมาแข่งกันทำในเวลาจำกัด ซึ่งกิจกรรมเหล่านี้จะช่วยเพิ่มความท้าทายในที่ทำงานและช่วยเพิ่มความผูกพันธ์ให้กับพนักงานด้วย

 

การจะเปลี่ยนให้ Dead Wood กลับมาเป็นพนักงานไฟแรงอีกครั้งไม่ใช่เรื่องที่จะทำสำเร็จในข้ามคืน คนเป็นหัวหน้าต้องใช้ความตั้งใจจริงในการเติมเชื้อไฟให้คนเหล่านั้นอย่างสม่ำเสมอ และถึงแม้สุดท้ายแล้วเราจะไม่สามารถดึงเขากลับมาเป็นพนักงานที่ไฟแรงได้ แต่เชื่อได้เลยว่าอย่างน้อยวิธีพวกนี้ก็จะทำให้พวกเขากลับมามีความรู้สึกผูกพันกับองค์กร เกิดแรงจูงใจในการทำงาน และเห็นคุณค่าของสิ่งที่ทำมากขึ้นแน่ ๆ

 

 

JobThai มี Line แล้วนะคะ

ติดตามสาระความรู้สำหรับคนทำงาน ที่ย่อยง่าย อ่านสนุก และพูดคุยทุกแง่มุมเกี่ยวกับการทำงานอย่างใกล้ชิดที่

เพิ่มเพื่อน

 

 

ที่มา:

15five.com

Officevibe.com

Gotoknow.org

tags : career & tips, employee engagement, ผู้นำ, การบริหารคน, การพัฒนาตนเอง, เคล็ดลับการทำงาน, เทคนิคการทำงาน, jobthai



ติดตามข่าวสารและเรื่องราวดีๆ ทาง Email

ขอบคุณสำหรับการติดตาม